اطلاعیه

بررسی رضایت مندی کارشناسان شرکت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی و ارائه راهکارهایی جهت بهبود آن

متن کامل این فایل موجود نمی باشد فهرست مطالب صرفا برای آشنایی دانشجویان با سر فصل های مقاله ارائه شده است.

فهرست

پیشگفتار
مقدمه  ۴-۱
چکیده  ۵
فصل اول : طرح تحقیق ۲۴-۷
۱-۱- موضوع تحقیق ۷
۲-۱- اهمیت تحقیق۷
۳-۱- علت انتخاب موضوع            ۱۲
۴-۱- انگیزه وهدف تحقیق            ۱۲
۵-۱- مسأله تحقیق وتحلیل آن۱۳
۶-۱- مروری مختصر بر مطالعات گذشته۱۵
۷-۱- ذکر فرضیه ها وانتخاب فرضیه اهم۱۶
۸-۱- قلمرو زمانی ومکانی تحقیق۱۸
۹-۱- روش تحقیق            ۱۸
۱۰-۱- روش جمع آوری اطلاعات۱۹
۱۱-۱- محدودیتها ومشکلات محقق            ۲۰
۱۲-۱- تعریف واژه ها واصطلاحات            ۲۱
۱۳-۱- یادداشتهای فصل اول ۲۴

فصل دوم : کلیاتی درمورد برنامه ریزی دوران خدمت          ۸۹-۲۶
۱-۲- تعریف برنامه ریزی دوران خدمت            ۲۸
۱-۱-۲- کار راهه یا دوران خدمت۲۸
۲-۱-۲- توسعه مسیر شغلی             ۲۸
۳-۱-۲- برنامه ریزی دوران خدمت            ۲۹
۲-۲- عوامل اثرگذار برفرآیند برنامه ریزی دوران خدمت             ۳۰
۱-۲-۲- خصوصیات محیطی            ۳۰
۲-۲-۲- خصوصیات سازمانی             ۳۱
۳-۲-۲- خصوصیات نیروی کار۳۲
۳-۲- اهداف برنامه ریزی دوران خدمت            ۳۳
۴-۲- فواید برنامه ریزی دوران خدمت            ۳۴
۵-۲- مسئولیت برنامه ریزی دوران خدمت۳۴
۱-۵-۲- نقش مدیران دربرنامه ریزی دوران خدمت۳۶
۲-۵-۲- نقش فعالیتهای اداره امورکارکنان در برنامه ریزی دوران خدمت    ۳۶
۶-۲- ابعاد درونی وبرونی دوران خدمت            ۳۷
برنامه ریزی دوران خدمت از دیدگاه فردی وسازمانی۴۰
۷-۲- عوامل اثرگذار برانتخاب وبرنامه ریزی فردی دوران خدمت            ۴۰
۱-۷-۲- عوامل محیطی۴۱
۲-۷-۲- توانائیها واستعدادها            ۴۱
۳-۷-۲- نیازهای شخصی۴۲

۸-۲- علقه های خدمتی۴۲
۱-۸-۲- علقه خدمتی فنی ـ تخصصی            ۴۲
۲-۸-۲- علقه خدمتی مدیرانه            ۴۳
۳-۸-۲- علقه خدمتی خلاقیت۴۳
۴-۸-۲- علقه های خدمتی استقلال وعدم وابستگی۴۳
۵-۸-۲- علقه خدمتی امنیت            ۴۴
۹-۲- الگوهای گزینه ای دوران خدمت                ۴۴
۱-۹-۲- الگوهای ششگانه دوران خدمت            ۴۴
۲-۹-۲- اصل مبتنی برخطی بودن مسیرشغلی            ۴۶
۳-۹-۲- اصل مبتنی بر مسیرشغلی جهشی۴۶
۴-۹-۲- اصل مبتنی بر مسیرشغلی ناپایدار۴۶
۵-۹-۲- اصل فلاتی یامسطح            ۴۷
۶-۹-۲- اصل تنزل مقام۴۷
۷-۹-۲- روابط بین الگوها و ارزشهای خدمتی            ۴۷
۱۰-۲- مراحل زندگی ومراحل دوران خدمت            ۴۸
۱-۱۰-۲- مرحله اکتشاف وبررسی             ۴۹
۲-۱۰-۲- مرحله ایجاد۴۹
۳-۱۰-۲- مرحله نگهداری             ۵۰
۴-۱۰-۲- مرحله رکود۵۰
۱۱-۲- مدل روابط ونقشهای چهارگانه دوران خدمت۵۲
۱۲-۲- فرهنگهای گزینه ای دوران خدمت۵۲
۱-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت صعودی۵۳
۲-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت ثابت            ۵۳
۳-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت چرخشی۵۳
۴-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت ناپایدار            ۵۵
۵-۱۲-۲- فرهنگ دوران خدمت بدون دورنمایی برای ترفیع            ۵۵
۱۳-۲- مدلهای مختلف برنامه ریزی سازمانی دوران خدمت            ۵۶
۱-۱۳-۲- مدل ارائه شده توسط « اپلین وگرستر »۵۶
۲-۱۳-۲- مدل ارائه شده توسط ثیروف ورینالد            ۵۹
۳-۱۳-۲- مدل « مک ماهن وایگر »            ۶۰
۱۴-۲- مراحل لازم برای برنامه ریزی دوران خدمت درسازمان            ۶۲
۱-۱۴-۲- شناخت وبررسی محیط داخلی وخارجی سازمان            ۶۲
۲-۱۴-۲- تعیین مسیرهای دوران خدمت۶۳
۳-۱۴-۲- پیش بینی احتیاجات نیروی انسانی            ۶۴
۱۵-۲- کنترل و ارزیابی برنامه۶۵
۱۶-۲- رابطه برنامه ریزی فردی وسازمانی دوران خدمت            ۶۶
۱۷-۲- رابطه برنامه ریزی دوران خدمت و رضایت ازکار            ۶۸
۱۸-۲- تئوری پیشرفته ونیازهای انسان            ۶۹
۱۹-۲- رضایت ازکار چیست وچطور مورد سنجش قرار می‌گیرد            ۷۰
۲۰-۲- متغیرهای مرتبط با رضایت ازکار۷۱
۱-۲۰-۲- سن ۷۱
۲-۲۰-۲- میزان تخصصی وحرفه۷۲
۳-۲۰-۲- اندازه سازمانی۷۲
۲۱-۲- نتایج رضایت ونارضایتی ازکار            ۷۳
۱-۲۱-۲- رضایت از کار وبازدهی۷۳
۲-۲۱-۲- رضایت وترک خدمت۷۴
۳-۲۱-۲- رضایت وغیبت۷۴
۴-۲۱-۲- رضایت و رفتار مبتنی بر تشریک مساعی۷۵
۵-۲۱-۲- رضایت وفشارهای شغلی            ۷۵
۶-۲۱-۲- رضایت وامنیت۷۶
۷-۲۱-۲- رضایت وکیفیت زندگی کاری            ۷۶
۸-۲۱-۲- رضایت از کار و رضایت از زندگی            ۷۶
۲۲-۲- علل رضایت ونارضایتی ازکار            ۷۷
۱-۲۲-۲- نظریه سلسله مراتب نیازها            ۷۷
۲-۲۲-۲- تئوری دو عاملی هرزبرگ            ۷۹
۳-۲۲-۲- تقسیم بندی علل رضایت ونارضایتی ازکار برحسب عوامل درونی وبرونی            ۸۰
۲۳-۲- رابطه برنامه ریزی دوران خدمت با رضایت ازکار            ۸۴
۲۴-۲- سیستم دوران خدمت درشرکت توانیر            ۸۵
۱-۲۴-۲- ورود به خدمت۸۵
۲-۲۴-۲- چگونگی جابجایی کارشناسان درطول دوران خدمت            ۸۶
۳-۲۴-۲- انتقال ومأموریت کارشناسان            ۸۶
۴-۲۴-۲- پایان خدمت۸۷
۲۵-۲- جمع بندی فصل دوم             ۸۸
۲۶-۲- یادداشتهای فصل دوم            ۸۹

فصل سوم : بررسی وتجزیه وتحلیل اطلاعات جمع آوری شده درمورد فرضیه ها                  ۱۱۲-۹۵
۱-۳- نوع و روش تحقیق             ۹۶
۲-۳- جامعه آماری ۹۶
۳-۳- محاسبه حجم نمونه            ۹۷
۴-۳- روش نمونه گیری ۹۸
۵-۳- روشها وفنون جمع آوری اطلاعات            ۹۹
۶-۳- بررسی روایی وپایایی داده ها            ۱۰۰
۷-۳- نحوه آزمون فرضیه ها            ۱۰۱
۸-۳- آزمون استقلال متغیرهای مستقل و وابسته            ۱۰۴
۹-۳- آزمون فرض            ۱۰۶
۱۰-۳- جمع بندی فصل سوم ۱۱۱
۱۱-۳- یادداشتهای فصل سوم۱۱۲

فصل چهارم : تحلیل وبررسی وابستگی متغیرهای مستقل و وابسته رساله ۱۳۲-۱۱۳
۱-۴- توصیف آماری داده های جمعیت شناختی            ۱۱۴
۲-۴- ارتباطبین متغیرهای عدم مشارکت و رضایت ازکار            ۱۲۴
۳-۴- ارتباط بین عدم فرصتهای مساوی و رضایت ازکار            ۱۲۴
۴-۴- ارتباط بین میزان استفاده از دانش ومهارتها و رضایت ازکار      ۱۲۵
۵-۴- ارتباط بین الگوهای دوران خدمت ایده آل و رضایت ازکار            ۱۲۵
۶-۴- آزمون فرضیات رساله            ۱۲۶
۷-۴- تحلیل رضایت            ۱۳۰
۸-۴- همبستگی متقابل بین متغیرهای فرضیات رضایت            ۱۳۲
۹-۴- تجزیه وتحلیل فصول قبل۱۳۲

فصل پنجم : نتیجه گیری، ارائه راه حلها وپیشنهادات        ۱۴۲-۱۳۵
۱-۵- نتیجه گیری                   ۱۳۶
۲-۵- ارائه راه حلها وپیشنهادات محقق             ۱۳۸
۳-۵- سایر پیشنهادات ۱۴۰
۴-۵- یادداشتهای فصل پنجم            ۱۴۲
پیوست  ۱۴۳
ضمائم  ۱۵۳
ضمیمه شماره ۱ ـ نمودار سازمانی شرکت توانیر از سال ۶۱ تا ۸۱  ۱۵۹- ۱۵۴
ضمیمه شماره ۲ ـ پرسشنامه تحقیق                     ۱۶۶-۱۶۰
کتاب نامه ۱۶۷
الف ـ منابع ومأخذ فارسی             ۱۶۸
ب ـ منابع ومأخذ خارجی۱۷۰

فهرست شکلهـا
۶-۲- الگوهای مسیرشغلی            ۴۵
۷-۲- مراحل زندگی و دوران خدمت            ۵۱
۹-۲- فرآیند برنامه ریزی وبهسازی دوران خدمت ـ مدل « اپلین وگرستر»      ۵۸
۱۰-۲- فرآیند برنامه ریزی دوران خدمت ـ مدل « ثیروف ورینالد »       ۵۹
۱۱-۲- فرآیند برنامه ریزی دوران خدمت ـ مدل « مک ماهن وایگر»   ۶۱
۱۲-۲- فرآیند مدیریت وبرنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی ـ مدل « روئول وکازانس»    ۶۳
۱۳-۲- رابطه برنامه ریزی فردی وسازمانی دوران خدمت             ۶۷
۱۷-۲- مدل « لاولر وپورتر» در زمینه رابطه عملکرد با رضایت            ۷۳
۱۸-۲- رابطه رضایت باترک خدمت وغیبت            ۷۴
۱۹-۲- مدل سلسله مراتب نیازهای « مازلو »            ۷۷
۲۰-۲- مدل عوامل انگیزش و ابقاء « هرزبرگ»            ۸۰

فهرست نمودارها
۱-۴- نمودار توزیع سابقه خدمت پاسخگویان به تفکیک جنسیت             ۱۱۶
۲-۴- نمودار توزیع میزان تحصیلات پاسخگویان             ۱۱۷
۳-۴- نمودار توزیع رشته شغلی پاسخگویان به تفکیک جنسیت برحسب تعداد              ۱۱۸
۴-۴- نمودار سنی پاسخگویان به تفکیک جنسیت             ۱۲۲
۵-۴- نمودار تعداد پاسخگویان به تفکیک حوزه های فعالیت             ۱۲۳

چکیده :
موضـوع این پـایـان نامه بررسی رضایت مندی کارشناسان بخش شغلی سی هزار شرکت توانیر از مسیر پیشرفت شغلی وارائه راهکارهایی جهت بهبود آن می باشد. برنامه ریزی دوران خدمت که زیرمجموعه‌ای از برنامه ریزی منابع انسانی می باشد، آثار ونتایج خوبی برای فرد وسازمان به همراه دارد.
زیرا فرد وسازمان در فرآیندی که برای انجام این نوع برنامه ریزی طی می شود از لحاظ اهداف شغلی کوتاه مدت وبلند مدت آینده هماهنگ می شوند و درانجام اقداماتی که نتیجه آن کسب شرایط احراز لازم برای انتصاب در هر هدف شغلی می باشد به توافق می رسند.
بنـابراین انگیـزه و امیـد کارکنان افزایش یافته ومدیریت سازمان برای پرکردن پستهای خالی موردنیاز با مشکلات کمتری روبرو می شود. دراین پایان نامه ابتدا اصول ومبانی نظری برنامه ریزی دوران خدمت تبیین وسپس سعی می شود به روش علمی مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت کارشناسان بخش شغلی ۳۰۰۰۰ درشرکت توانیر مورد شناسایی وبررسی قرار گیرد تا با رفع آن مشکلات، زمینه لازم برای اجرای این برنامه ریزی در شرکت مذکور آماده گردد.
تحقیق با اهداف وفرضیه های زیر آغاز می شود :
اهداف :
۱- آگاهی وشناخت نسبت به مشکلات برنامه ریزی دوران خدمت درشرکت توانیر.
۲- تجزیه وتحلیل مشکلات برنامه‌ریزی دوران خدمت و رابطه آن با میزان رضایت ازکار درشرکت توانیر.
۳- ارائه راهکارهای مناسب برای رفع مشکلات فوق وبهبود آن.
فرضیه های تحقیق :
۱- مشارکت نداشتن کارشناسان درفرآیند برنامه ریزی دوران خدمت موجب عدم رضایت ازکار می گردد.
۲- نداشتن فرصتهای مساوی برای همه کارشناسان واجد شرایط جهت تصدی پستهای بلاتصدی موجب عدم رضایت از کار می گردد.
۳- عدم تهیه برنامه های آموزشی متناسب با الگوهای دوران خدمت. ایده آل کارشناسان توسط شرکت، موجب عدم رضایت ازکار می شود.
۴- عدم انطبـاق بیـن الگوهـای دوران خدمت ایده‌آل کارشناسان وفرهنگ دوران خدمت شرکت موجب عدم رضایت ازکار می شود.

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.