پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
متن کامل این فایل موجود نمی باشد فهرست مطالب صرفا برای آشنایی دانشجویان با سر فصل های مقاله ارائه شده است.
چكيده
پژوهش حاضر با هدف بررسی جهت گیری کیفیت زندگی کاری در راستای استراتژي هاي منابع انساني (مطالعه موردی) ، انجام شده است.اين پژوهش از نظر هدف، کاربردی، براساس شیوه گردآوری، توصیفی، و از نظر ماهیت، همبستگی می باشد. روش گردآوری اطلاعات در این پژوهش کتابخانه ای و میدانی می باشد.ابزار سنجش کیفیت زندگی کاری و استراتژي هاي منابع انساني، پرسشنامه است. جهت سنجش كيفيت زندگي كاري از پرسشنامه استاندارد مدل والتون و جهت سنجش استراتژي هاي منابع انساني از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است.به منظور سنجش ضریب پایایی پرسشنامه، از روش آلفای کرونباخ استفاده شد. درنهایت اطلاعات حاصل از پرسشنامه ها، با کمک نرم افزار SPSS و با استفاده از آزمون های آماری توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل از پژوهش نشان می دهد که ارتباط مثبت و معناداری میان کیفیت زندگی کاری واستراتژي هاي منابع انساني كاركنان وجود دارد. ميزان كيفيت زندگي كاري كاركنان سازمان مورد مطالعه در سطح متوسط بدست آمد. از ميان مولفه هاي 8 گانه كيفيت زندگي كاري (پرداخت منصفانه و كافي، محيط كار ايمن، تامين فرصت رشد و امنيت مداوم، قانون گرايي در سازمان ، وابستگي اجتماعي زندگي كاري، فضاي كلي زندگي، يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار، توسعه قابليت هاي انساني)، محيط كاري ايمن و بهداشتي و تامين فرصت رشد و امنيت مداوم به ترتيب حايز كمترين و بيشترين امتياز ميانگين شدندهمچنين از ميان متغيرهاي 8گانه كيفيت زندگي كاري، متغيري كه بيشترين اثرگذاري را بر متغير وابسته به نسبت ديگر متغير ها داشت، متغير تامين فرصت رشد و امنيت مداوم و متغيري كه كمترين تاثير را بر متغير وابسته داشت متغير فضاي كلي زندگي بوده است. نهايتا اينكه بنابر يافته هاي پژوهش، موضوع كيفيت زندگي كاري مي تواند تاثير بالايي در اجراي مطلوب استراتژي هاي سازمان به ويژه در حوزه منابع انساني داشته باشد. اين استراتژي ها مي تواند مواردي همچون ايجاد جو نوآورانه درسازمان، ارتقاءانگيزه كاركنان، بهبود بهره وري سازمان، افزايش مشاركت كاركنان در تصميم گيري، جذب و نگهداشت نيروي انساني وآموزش باشد.
كلمات کلیدی: كيفيت زندگي كاري،استراتژي هاي منابع انساني،محيط كاري، قانون¬گرايي،پرداخت منصفانه، فرصت رشدوامنيت، انسجام اجتماعي،توسعه قابليت¬ها
فصل اول: کلیات پژوهش
چكيده.1
مقدمه…..2
1-1-بیان مساله 3
1-2-اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 4
1-3- اهداف تحقيق 5
1-3-1-هدف كلي 5
1-3-2- اهداف فرعي 6
1-4-سؤالات تحقیق 7
1-4-1- سوال اصلي 7
1-4-2-سوالات فرعي 8
1-5-فرضیات تحقیق 10
1-5-1-فرضیه اصلی 10
1-5-2-فرضیات فرعي 10
1-6-قلمرو تحقیق 12
1-7-چگونگی بررسی و اندازه گیری متغیرها 12
1-7-1-متغیر مستقل(پیش بین) 12
1-7-2-متغیر ملاک(وابسته) 12
1-7-3-مدل مفهومی تحقیق: 13
1-8- تعاریف واژه ها و اصطلاحات 13
1-8-1- کیفیت زندگی کاری 13
1-8-1-1- تعریف مفهومی 13
1-8-1-2-تعریف عملیاتی 14
1-8-2-استراتژي¬هاي منابع انساني 14
1-8-2-1- تعريف مفهومي 14
1-8-2-2-تعریف عملیاتی 15
فصل دوم:پیشینه و سوابق پژوهش
مقدمه17
2-1-تعاریف کیفیت زندگی کاری 17
2-1-1-تعریف مفهومی کیفیت زندگی کاری 17
2-1-2-تعریف عملیاتی کیفیت زندگی کاری 19
2-1-3-تعریف رسمی کیفیت زندگی کاری 20
2-2-تاریخچه کیفیت زندگی کاری 20
2-3-برنامه های بهبود کیفیت زندگی کاری 22
2-4-سیر تکاملی برنامه های کیفیت زندگی کاری 25
2-4-1-برنامه های کیفیت زندگی کاری 25
2-4-2- پیش زمینه های لازم برای اجرای برنامه های کیفیت زندگی کاری 26
2-5-اهداف کیفیت زندگی کاری 26
2-6-راهبردهای کیفیت زندگی کاری 27
2-6-1-راهبرد کوچک (کوته دامنه) 27
2-6-2-راهبرد بلندمدت 27
2-7-افت کیفیت زندگی کاری و کم کاری 28
2-8-موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری 30
2-9-شاخص های کیفیت زندگی کاری 31
2-10-چارچوب نظری تحقیق 33
2-10-1-مفهوم کیفیت زندگی کاری 33
2-10-2-نظریه های تئوریسین های مدیریت در مورد کیفیت زندگی کاری 34
2-10-2-1-نظریه هارولد کنتز 34
2-10-2-2-نظریه مینتزبرگ 34
2-10-2-3-نظریه استیفن رابینز 34
2-10-2-4-نظریه والتون 35
2-10-2-5-نظریه لاولر 36
2-10-2-6-نظریه کاست 37
2-10-2-7-نظریه ورتر 37
2-10-2-8-نظریه مورتون 38
2-10-2-9-نظریه توماس تاتل(1983) 39
2-10-2-10-نظریه میلز 39
2-10-2-11-نظریه هیوز و بودویج 40
2-10-2-12-نظریه لوین 40
2-10-2-13-نظریه دوبرین 41
2-10-2-14- نظریه گانینگهام و ابرل 41
2-10-2-15- نظریه فریدمن و آرنولد 42
2-10-2-16-نظریه ورتر 42
2-10-2-17-نظریه دسلر 43
2-10-2-18-نظریه لانکتات و دورلند 44
2-10-2-19-نظریه دانا و گريفين 44
2-11-استراتژي¬هاي منابع انساني 44
2-11-1-مديريت منابع انساني 44
2-11-2-مفهوم استراتژي 45
2-11-3-مفهوم مديريت استراتژيك منابع انساني 46
2-12-مدلهاي مديريت استراتژيك منابع انساني 47
2-12-1-مدل مبتني بر كسب و كار 47
2-12-2-مدل هماهنگی استراتژیک (مدل سازگاری) 47
2-13-مدلهاي برنامه ريزي استراتژيك منابع انساني 48
2-13-1-الگوهای مبتنی بر تئوری 49
2-13-1-1-الگوی مبتنی بر منابع 49
2-13-1-2-الگوی مبتنی بر کنترل 50
2-13-1-3-الگوی مبتنی بر داده ها 51
2-13-2-نظریه نقاط مرجع استراتژیک 51
2-14-فرآيند طراحي استراتژي منابع انساني 52
2-15- مدلهاي عمومي برنامهريزي استراتژيك منابع انساني 53
2-15-1-مدل رزماری هریسون 53
2-15-2-مدل جیمز واکر 54
2-15-3-مدل کریستوفرمی بی(مدل استراتژی منابع انسانی با نگرش سیستم باز) 55
2-15-4-مدل فرآیند برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی با رویکرد اجرایی 56
2-16- پژوهش های انجام شده 56
2-16-1-بیان مختصر پیشینه تحقیقات انجام شده در داخل کشور 56
2-16-2-تحقيقات انجام شده خارجي 60
2-17-جمع بندي پايه هاي تجربي 62
فصل سوم:روش شناسی
مقدمه64
3-1- نوع و روش پژوهش 64
3-2-جامعه آماری مورد بررسی 65
3-3-روش و ابزار گردآوری اطلاعات 66
3-3-1-روش کتابخانه ای 66
3-3-2- روش میدانی 66
3-4-تعیین قابلیت اعتبار (روایی) ابزار پژوهش و قابلیت اعتماد ( پایایی )پژوهش 68
3-4-1-روایی(اعتبار) 68
3-4-1-1-اعتبار صوری(نظری) پژوهش 68
3-4-2-پایایی(اعتماد) 69
3-5-روش تجزیه و تحلیل داده ها 70
4-1- نتايج توصيفي يك متغيره 73
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل یافته ها
مقدمه72
4-1-1- وضعيت جنسي پاسخ دهندگان 73
4-1-2-وضعيت تحصيلات پاسخ دهندگان 74
4-1-3-وضعيت سني پاسخ دهندگان 75
4-1-4-وضعيت سابقه كار پاسخ دهندگان 76
4-1-5-آماره های توصیفی میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان 77
4-1-5-1-آماره های توصیفی میزان منصفانه و كافي بودن پرداخت ها 77
4-1-5-2-آماره های توصیفی میزان ايمن بودن محيط كار از دیدگاه کارکنان 79
4-1-5-3-آماره های توصیفی میزان تامين فرصت رشد و امنيت مداوم از دیدگاه پاسخگویان 80
4-1-5-4-آماره های توصیفی میزان قانون گرایی در سازمان از دیدگاه کارکنان 82
4-1-5-5-آماره های توصیفی میزان وابستگي اجتماعي زندگي كاري از دیدگاه کارکنان 83
4-1-5-6-آماره های توصیفی میزان فضاي كلي زندگي کارکنان از دیدگاه خود آنان 85
4-1-5-7-آماره های توصیفی میزان یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان 86
4-1-5-8-آماره های توصیفی میزان توسعه قابلیتهای انسانی از دیدگاه کارکنان 88
4-1-6-آماره های توصیفی میزان استراتژيهاي منابع انساني منطقه يك عمليات انتقال گاز 89
4-2- روابط بین متغیرها و نتایج تحلیل استنباطی چند متغیره 93
4-2-1- آزمون فرضیه های پژوهش 93
4-2-1-1-فرضيه اصلي 93
4-2-1-2-فرضيه هاي فرعي: 97
4-3- نتایج استنباطی تحلیل مدلهای چند متغیره تحقیق 107
4-3-1-برازش مدل تحلبل رگرسیون چند متغیره 107
4-3-2-مدل برازش عوامل تبیین کننده استراتژيهاي منابع انساني 107
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادها
مقدمه..110
5-1- خلاصه و نتيجه گيري 111
5-1-1- نتايج تجربي توصيفي 111
5-1-2-نتايج تجربي استنباطي 112
5-2- تبيين و تحليل نتايج تحقيق 114
5-3- محدوديت هاي تحقيق 115
5-4- پيشنهادهاي پژوهش 116
5-5- پيشنهادات براي پژوهش هاي آينده 117
فهرست منابع 118
منابع فارسی .119 منابع لاتین..121
پیوست…123
پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و استراتژي¬هاي منابع انساني 124
چکیده انگلیسی پژوهش127
فهرست جدول ها
(جدول 2-1): تعاریف کیفیت زندگی کاری 19
(جدول2-2): رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاري.. 24
(جدول 2-3): شاخص های کیفیت زندگی کاری… 32
(جدول2-4): گونه شناسي استراتژيهاي اصلي بامبرگر و مشولم 51
(جدول 3-1): مقیاس لیکرت مورد استفاده در پرسشنامه ها.. 67
(جدول3-2): جدول پراکندگی سوالات پرسشنامه کیفیت زندگی کاری.. 67
(جدول3-3): جدول پراکندگی سوالات پرسشنامه استراتژي هاي منابع انساني… 68
(جدول4-1): توزیع فراوانی جنسیت شرکت کنندگان در پژوهش… 73
(جدول 4-2 ):توزیع فراوانی تحصیلات شرکت کنندگان در پژوهش. 74
(جدول4-3):توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان در پژوهش.. 75
(جدول 4-4): توزیع فراوانی میزان سابقه شرکت کنندگان در پژوهش.. 76
(جدول 4-5): آماره های توصیفی میزان کیفیت زندگی کاری کارکنان از دیدگاه پاسخگویان 77
(جدول 4-6): آماره های توصیفی میزان منصفانه و كافي بودن پرداخت ها از دیدگاه پاسخگویان. 78
(جدول4-7): توزیع فراوانی گویه های میزان منصفانه و كافي بودن پرداخت ها از دیدگاه پاسخگویان. 78
(جدول 4 -8):آماره های توصیفی میزان ايمن بودن محيط كار از دیدگاه پاسخگویان. 79
(جدول 4-9):توزیع فراوانی گویه های میزان ايمن بودن محيط كار از دیدگاه پاسخگویان. 80
(جدول 4-10) :آماره های توصیفی میزان تامين فرصت رشد و امنيت مداوم از دیدگاه پاسخگویان.. 80
(جدول 4-11): توزیع فراوانی گویه های میزان تامين فرصت رشد و امنيت مداوم از دیدگاه پاسخگویان.. 81
(جدول 4-12): آماره های توصیفی میزان قانون گرايي در سازمان از دیدگاه پاسخگویان… 82
(جدول 4-13): توزیع فراوانی گویه های میزان قانون گرايي در سازمان از دیدگاه پاسخگویان.. 83
(جدول 4-14): آماره های توصیفی میزان وابستگي اجتماعي زندگي كاري از دیدگاه پاسخگویان. 84
(جدول 4-15): توزیع فراوانی گویه های میزان وابستگي اجتماعي زندگي كاري از دیدگاه پاسخگویان 84
(جدول 4-16): آماره های توصیفی میزان فضاي كلي زندگي از دیدگاه پاسخگویان.. 85
(جدول 4-17): توزیع فراوانی گویه های میزان فضاي كلي زندگي از دیدگاه پاسخگویان. 86
(جدول4-18):آماره¬های توصیفی میزان يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان از دیدگاه پاسخگویان… 86
(جدول4-19):توزیع فراوانی گویههای میزان يكپارچگي وانسجام اجتماعي درسازمان ازدیدگاه پاسخگویان 87
(جدول 4-20): آماره های توصیفی میزان توسعه قابليتهاي انساني از دیدگاه پاسخگویان… 88
(جدول 4-21):توزیع فراوانی گویه¬های میزان توسعه قابليتهاي انساني از دیدگاه پاسخگویان 89
(جدول 4-22): آماره های توصیفی استراتژيهاي منابع انساني از دیدگاه پاسخگویان. 89
(جدول 4-23): توزیع فراوانی گویه های استراتژيهاي منابع انساني از دیدگاه پاسخگویان 91
(جدول 4-24): آزمون همبستگی رابطه کیفیت زندگی کاری با استراتژيهاي منابع انساني 93
(جدول 4-25): نتیجه آزمون نرمال بودن توزیع داده های متغیر استراتژيهاي منابع انساني.. 94
(جدول 4-26): تحلیل واریانس رگرسیون کیفیت زندگی کاری کارکنان و استراتژيهاي منابع انساني… 94
(جدول 4-27): مدل رگرسیون تاثیر کیفیت زندگی کاری کارکنان بر استراتژيهاي منابع انساني… 96
(جدول 4-28): آزمون همبستگی پرداخت منصفانه و كافي و استراتژيهاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري). 97
(جدول 4-29): آزمون همبستگی محيط كار ايمن و استراتژي-هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري) 98
(جدول 4-30): آزمون همبستگی تامين فرصت رشد و امنيت مداوم و استراتژي¬هاي منابع انساني (بهبود انگيزش و ترويج نوآوري). 99
(جدول 4-31): آزمون همبستگی قانون گرايي در سازمان و استراتژي¬هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري). 101
(جدول 4-32): آزمون همبستگی وابستگي اجتماعي زندگي كاري و استراتژي¬هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري). 102
(جدول 4-33): آزمون همبستگی فضاي كلي زندگي و استراتژي¬هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري)… 103
(جدول 4-34): آزمون همبستگی يكپارچگي و انسجام اجتماعي در سازمان كار و استراتژي¬هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري).. 104
(جدول 4-35): آزمون توسعه قابليت¬هاي انساني و استراتژي¬هاي منابع انساني(بهبود انگيزش و ترويج نوآوري)… 106
(جدول 4-36): آماره های تحلیل رگرسیونی چند متغیره استراتژي¬هاي منابع انساني. 108
(جدول 4-37): تحلیل واریانس رگرسیون چند متغیره استراتژيهاي منابع انساني. 108
(جدول 4-38): آماره های مربوط به متغیرهای مستقلی که در مدل باقی مانده اند 109
فهرست نمودارها
(نمودار 4-1 ): توزیع فراوانی جنسیت شرکت کنندگان در پژوهش.. 73
(نمودار 4-2 ): توزیع فراوانی تحصیلات شرکت کنندگان در پژوهش… 74
(نمودار 4-3): توزیع فراوانی سن شرکت کنندگان در پژوهش 75
(نمودار 4-4): توزیع فراوانی میزان سابقه شرکت کنندگان در پژوهش.. 76
(نمودار 4-5): نرمال بودن باقیمانده ها. 95
(نمودار 4-6): نرمال بودن باقیمانده ها 95
(نمودار 4-7): معادلعه خطی برازش داده شده تاثیر کیفیت زندگی کاری بر استراتژيهاي منابع انساني 96
فهرست شكل¬ها
(شكل 1-1 ): مدل مفهومی پژوهش 13
(شكل2-1): مدل استراتژیک منابع انسانی ترتیبی 48
(شكل2-2): مدل عمومی برنامه استراتژیک منابع انسانی 5353
(شكل2-3): مدل رزماري هريسون 54
(شكل2-4):مدل جیمز واکر 56
(شكل2-5):مدل استراتژي منابع انساني با نگرش باز 56
(شكل2-6):مدل طرحريزي استراتژيك منابع انساني بارويكرد اجرايي..56