پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول:mo220
تعداد صفحات: ۱۱۰ صفحه فایل word
قیمت: ۲۰۰۰۰ تومان
فهرست مطالب :
فصل اول :
۱- مقدمه، هدف و اهمیت موضوع
۱-۱-مقدمه
۲-۱- بیان مسئله
۳-۱- اهمیت تحقیق و کاربرد عملی آن
۴-۱- اهداف تحقیق
فصل دوم :
۲- تحقیقات پیشین
۱-۲- مقدمه
۲-۲- تحقیقات انجام شده
فصل سوم :
۳- چارچوب نظری
۱-۳- مقدمه
۲-۳- تعارض و عملکرد
۳-۳- دیدگاههای مختلف دانشمندان نسبت به پدیده تعارض
۴-۳- سیر تکاملی اندیشه تعارض
۵–۳- انواع تعارضات
۶ -۳- سطح مطلوب تعارض در سازمانها
۷ -۳- تشخیص منشأ تعارضات میان فردی
۸-۳- رابطه تنش های شغلی و زندگی خانوادگی
۹-۳- مدل های مختلف فرایند تعارض
۱۰-۳- علل بروز تعارض در سازمان
۱۱-۳- عملکرد و رضایت شغلی
۱۲-۳- شیوه های برخورد با تعارض
۱۳-۳- انتخاب رویکرد مناسب
۱۴-۳- سبکهای مدیریت و روشهای حل اختلاف براساس آنها
۱۵ –۳- نتیجه گیری از مبانی نظری
۱۶-۳- مدل تحقیق
فصل چهارم :
۴- روش تحقیق
۱-۴- مقدمه
۲-۴- جامعه آماری و نمونه مورد مطالعه
۳-۴- ابزار سنجش
۴-۴- فرضیههای تحقیق
۵-۴- روش تحلیل دادهها
فصل پنجم :
۵- تجزیه و تحلیل دادهها
۱-۵- مقدمه
۲-۵- خصوصیات اقتصادی – اجتماعی و جمعیتی پاسخگویان
۳-۵- بررسی میزان تعارضات سازمانی پاسخگویان
۴-۵- نظر پاسخگویان در مورد گویههای تعارض سازمانی در ابعاد مختلف
۵-۵- مقایسه اهمیت ابعاد مختلف تعارض از دید پاسخگویان
۶-۵- بررسی عملکرد پاسخگویان
۷-۵- بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد پاسخگویان
۸-۵- بررسی عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی
فصل ششم :
۶- بحث و نتیجه گیری
۱-۶- مقدمه
۲-۶- ارائه بحث در مورد یافتهها
۳-۶- نتیجه گیری
فصل هفتم :
۷- پیشنهادات ومحدودیتهای تحقیق
۱-۷- پیشنهادات
۲-۷- محدودیتهای تحقیق
منابع
۱-۳ – منشأ وکانونهای تعارض
۲-۳- میزان عملکرد برحسب مقدارتعارض
۳-۳- مقایسه پنج رویکرد مدیریت تعارض
۴-۳ تطابق رویکرد مدیریت تعارض با وضعیت بوجود آمده
۵-۳-جدول میزان توجه به افراد وتولید درسبکهای مختلف مدیریت
۱-۵-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس
۲-۵-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن
۳-۵-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تاهل
۴-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تعداد فرزند
۵-۵-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات
۶ -۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب هزینه ماهیانه خانواده
۷-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب گروه شغلی
۸-۵-توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب محل خدمت
۹-۵-توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت
۱۰-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متوسط درآمد ماهیانه
۱۱-۵- ضریب همبستگی پیرسون حاصل از آزمون سازگاری درونی بین گویههای طیف تعارض سازمانی
۱۲-۵- نظر پاسخگویان در مورد گویههای طیف تعارض سازمانی از بعد نقش- شخص
جدول
۱۳-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب نمره آنها در بعد تعارض ارزشهای شخصی با انتظارات سازمانی
۱۴-۵- نظر پاسخگویان در مورد گویه های بعد تعارض بین امکانات ،منابع وتوانایی های شخصی با الزامات نقش
۱۵-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نمره تعارض آنها در بعد زمان ،منابع با الزامات نقش
۱۶-۵- نظر پاسخگویان در مورد تعارض میان نقشهای گوناگون
۱۷-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نمره آنها از بعد تعارض نقشهای گوناگون
۸ ۱-۵- نظر پاسخگویان در مورد تعارض ناشی از خط مشی های ناهماهنگ
۱۹-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تعارض آنها از بعد قوانین و خط مشی ها
۲۰-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نمره تعارض سازمانی آنها
۲۱-۵- آزمون معنی داری تفاوت میانگین نمره یک گویه در ابعاد مختلف آزمون تی با تصحیح بونفرونی
۲۲-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان از نظر عملکرد و شاخصهای مختلف
۲۳-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب امتیاز عملکرد سازمانی
۲۴-۵- ضرائب همبستگی پیرسون بین متغیرهای مستقل با عملکرد سازمانی
۲۵-۵- معادله رگرسیون عملکرد سازمانی بر اساس ضرائب B , B در مرحله اول
۲۶-۵- معادله رگرسیون عملکرد سازمانی بر اساس ضرائب B, B در مرحله دوم
۲۷-۵- معادله رگرسیون عملکرد سازمانی در مرحله نهائی بر اساس ضرائب B , B
جدول
۲۸-۵-معادله رگرسیون عملکرد سازمانی بر اساس ضرائب B وB در مرحله نهائی براساس تعارض نقش – شخص
۲۹-۵-معادله عملکرد سازمانی بر حسب ضرائب B, B بر اساس تعارض در بعد امکانات ، منابع با انتظارات نقش سازمانی
۳۰-۵- معادله رگرسیون عملکرد سازمانی بر حسب ضرائب B, B براساس تعارض در بعد نقشهای گوناگون
۳۱-۵- معادله رگرسیون عملکرد سازمانی بر اساس ضرائب B , B براساس تعارض سازمانی از بعد تعارض بین دستورالعملها و قوانین .
۳۲-۵- آزمون معنی داری تفاوت میانگین عملکرد سازمانی در کارکنان رده های مختلف شغلی
۳۳-۵- آزمون معنی داری تفاوت میانگین عملکرد سازمانی درگروههای مختلف شغلی
۳۴-۵- ضریب همبستگی پیرسون تعارض سازمانی با خصوصیات اقتصادی ، اجتماعی افراد
۳۵-۵- رگرسیون چند متغیره تعارض سازمانی بر اساس ضرائب B, B
نمودار
۱-۳- انواع تعارضات از ابعاد مختلف
۲-۳- مراحل مختلف فرایند تعارض
۳-۳ – میزان عملکرد برحسب مقدارتعارض
۴-۳-میزان همکاری برحسب میزان قاطعیت
۱-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن
۲-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب تعداد فرزند
۳-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات
۴-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب هزینه ماهیانه خانواده افراد مورد بررسی
۵-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت
۶-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب متوسط درآمد ماهیانه
۷-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نمره آنها در بعد تعارض ارزشهای شخصی با انتظارات سازمانی
۸-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نمره تعارض آنها در بعد زمان ،منابع با الزامات نقش
۹-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نمره آنها از بعد تعارض نقشهای گوناگون
۱۰-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تعارض آنها از بعد قوانین و خط مشی ها
۱۱-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب نمره تعارض سازمانی آنها.
۱۲-۵- توزیع فراوانی پاسخگویان برحسب امتیاز عملکرد سازمانی
مقدمه:
فعالیت روزمره مدیران تا حد زیادی براساس روابط با دیگران و مبادله اطلاعات استواراست. با این وجود روابط میان افراد، راهی را به سوی اختلافات و عدم توافق‍های بالقوه در محیط کار می‍گشاید. این اختلافات و عدم توافق‍ها، گاهی مشکلاتی به وجود می آورند که نه تنها بر نتایج کار افراد اثر می‍گذارد بلکه رضایت آنان را نیز تحت تاثیر قرار می‍دهد. تاثیر این اختلافات را می‍توان در رفتار سازمانی کارکنان سازمان مشاهده نمود.
به لحاظ علمی رفتارسازمانی دانشی است توصیفی و هدف اصلی آن به جای تجویز، توصیف روابط انسانی میان دو یا چند متغیر رفتاری است. به‍عبارت دیگر رفتارسازمانی عبارت از “مطالعه منظم (سیستماتیک)عملیات،اقدامات، کارها ونگرش‍های افرادی که سازمان را تشکیل می دهند“ است (رابینز،۱۳۷۶: ۲ ).
رفتار سازمانی در سطوح مختلف مورد بررسی قرار می گیرد، رابینز معتقد است که رفتار سازمانی در سه سطح، تحلیل رفتار فردی، تحلیل رفتار گروهی و تحلیل رفتار سازمانی مورد توجه می باشد.
تحلیل بعد شخصی (فردی) رفتار سازمان،متغیرهایی چون ادراک، ارزش‍ها، یادگیری، انگیزش و شخصیت را مدنظر قرار داده و نشان می‍دهد که شخصیت و ویژگی‍های فردی در تعیین رفتار مؤثرند، برای فهم رفتار فردی شناخت اهم ویژگی‍های روان شناختی از جمله متغیرهای مذکور ضرورت دارد. تحلیل رفتار گروهی، بر متغیر هایی چون نقش‍ها، صفات، رهبری، قدرت، ارتباطات وتعارض تاکید داشته ومشخص می دارد، هنگامیکه افراد در سازمان گرد هم می‍آیند موجب پیدایش گروه‍های رسمی وغیر رسمی درون سازمان گشته و از طریق ساخت وکار این گروه‍ها انتظارات سازمانی با نیازها وانگیزه‍های فردی ارتباط یافته وتعادلی میان آنها برقرار می‍گردد، گروه‍ها پس از تشکیل به مرور پیوستگی و انسجام می‍یابند ودر نتیجه فرهنگ یا جو گروهی شکل می‍گیرد،که ارزش‍ها وهنجارهای گروهی معرف آن است، این عوامل که هم بر رفتار فردی و هم بر رفتار مورد انتظار سازمانی اثر می‍کند، روی‍هم رفته بعد گروهی رفتار سازمانی را تشکیل می دهد .
در سطح سازمانی نیز هنگامیکه افراد در پیوند با دیگران در ساختاری از روابط پیش بینی شده فعالیت‍هایی را بر عهده می‍گیرند، الگوهای معین رفتاری یا به اصطلاح رفتار سازمانی قابل توصیف می گردد، رفتار سازمانی بر خلاف رفتار فردی بسیار ساخت‍مند و قابل پیش بینی و پایدار است (رابینز ، ۱۳۷۶ :۳ ).
انسان موجودی روانی، اجتماعی است و رفتار او در وضعیتهای اجتماعی تحت تاثیر دو ویژگی روانی و اجتماعی قرار می‍گیرد.
واحد اساسی تحلیل در نظام اجتماعی یا سازمان، انسان نیست، بلکه نقشی است که در نظام به او واگذار می شود. نقش ضمن اینکه واحد سازنده نظام اجتماعی است، حاصل انتظارات والزاماتی به شمار می‍رود که به وسیله آن، این نظام‍ها افراد انسان را به عنوان اعضای خود به کار می‍گیرند.
اعضاء در شبکه ای از نقش‍هایی که بر عهده دارند با یکدیگر پیوند می خورند. بنابراین سازمان سیستمی از نقش‍هاست. نقش‍ها به وسیله افرادی اشغال می‍شود که به موجب الزامات وشرایط مقرر نقش خود، رفتار می‍کنند. ساختار نقش‍ها پایدار بوده وهمین پایداری نقش‍ها، سازمان را از سایر گروه‍های کوچکتر متمایز می‍سازد. هر چند سازمان، الگوی رفتاری نقش‍ها را مقرر می‍دارد ولی نقش‍ها به وسیله افرادی ایفا می‍شوند که شخصیت نیازهای اجتماعی بی‍همتایی دارند. برای انجام امور سازمان، افراد می‍باید در نقشهای گوناگون در ارتباط متقابل با یکدیگر باشند.
این جریان نه فقط مستلزم تعامل میان نقش‍هاست، بلکه نیازمند تعامل میان افراد نیز میباشد. زمانی که فرد در حال ایفای نقش خود در سازمان است، شبکه پیچیده درگیری او و رفتارش در زندگی سازمانی جلب توجه می نماید. فرد با همه نیازها وسلایق وانگیزه‍های خود، نقش رسمی سازمان را می‍پذیرد، تحت تاثیر آن قرار می‍گیرد و تا اندازه‍ای نقش خود را شکل می‍دهد.
تعارض مهمترین عارضه رفتار گروهی میباشد. مدیری که اصول اساسی تعارض ومذاکره را میداند، دارای آمادگی بیشتری خواهد بود تا به طور موفقیتآمیز با این موقعیت‍های اجتناب ناپذیر برخورد کند.
چکیده:
وجود تعارض در هرسازمان با توجه به مشکلات عدیده ای که در انجام کارووظائف کارکنان وجود دارد اجتناب ناپذیر است .تعارض را می توان از ابعاد مختلف، از جمله علل ایجادتعارض ،عواقب وپیامد های ناشی از آن و… مورد بررسی قرار داد .در این تحقیق بررسی اثرات تعارضات سازمانی وخصوصیات اقتصادی، اجتمایی بر عملکرد کارکنان مدیریت برق کازرون به عنوان نمونه ای جامع ازکارکنان شرکت توزیع نیروی برق استان فارس مد نظر قرار گرفته که در وهله اول ،شناسایی اثرات مختلف تعارض نقش شامل :تعارض نقش ،شخص-تعارض زمان ،منابع وتواناییهای شخص با الزامات نقش –تعارض میان نقشهای گوناگون–تعارض میان خط مشی های ناهماهنگ مدنظر بوده ، ودر وهله دوم رابطه بین عواملی از قبیل سن،تجربه ،بخش مشاغل ،میزان درآمد ماهیانه ،سطح تحصیلات ،تعداد فرزندان و… با به وجود آمدن این تعارضات وتاثیر آن بر عملکرد کارکنان مورد نظر می باشد .
جامعه نمونه تحقیق در برگیرنده تمامی جامعه مورد نظر به تعداد ۷۹ نفر کارکنان مدیریت برق کازرون می باشد .
در این تحقیق با استفاده از روش پیمایش وتکنیک پرسشنامه توأم با مصاحبه حضوری به جمع آوری اطلاعات پرداخته شده وعملکرد سازمانی آنان نیز با استفاده از فرم ارزشیابی سالیانه که توسط مسئولین کارکنان تهیه می شود سنجیده شده است .
در مواردی که متغیر های مستقل در سطح سنجش فاصله ای ونسبی بوده اند از آزمون همبستگی پیرسون ورگرسیون چند متغیره استفاده گردیده است ودر آزمون فرضیه هایی که متغیر مستقل آن در سطح سنجش اسمی چند گزینه ای باشند از تکنیک تحلیل پراکنش استفاده شده است .همچنین متغیرهای مستقل اسمی دو گزینه ای به صورت متغیر تصنعی (۱ و ۰ )وارد معادله رگرسیون گردیده اند .
در این تحقیق جنبه های مخرب تعارض مورد بررسی قرار گرفته وسؤالات تحقیق نیز بر این اساس تنظیم گردیده است .
نتایج حاصل از این تحقیق فرضیات ذیل را مورد تأیید قرار می دهد :
۱-افزایش تعارضات سازمانی موجب کاهش عملکرد سازمانی می گردد .
۲-افزایش تعارض سازمانی در بعد ارزشهای فرد با مقتضیات نقش موجب کاهش عملکرد سازمانی می گردد.
۳-افزایش تعارض سازمانی در بعد امکانات ،منابع ،زمان و… با انتظارات نقش سازمانی موجب کاهش عملکرد سازمانی می گردد .
۴-افزایش تعارض سازمانی بین نقشهای گوناگون موجب کاهش عملکرد سازمانی می گردد .
۵-افزایش تعارضات سازمانی بین خط مشی ها ودستورالعملهای متناقض موجب کاهش عملکرد سازمانی می گردد .
۶-افزایش سن موجب کاهش عملکرد سازمانی می گردد .
۷-افزایش تعداد فرزند موجب کاهش عملکرد سازمانی می گردد .
۸-افزایش سطح تحصیلات افراد موجب افزایش عملکرد سازمانی می گردد .
۹-افزایش درآمد موجب افزایش عملکرد سازمانی می گردد .
نتایج حاصل از تحقیق نشان می دهد که عمده ترین نوع تعارض از نظر آزمودنیها ،تعارض بین نقشهای گوناگون یک فرد است واین در حالی است که تعارض بین دستورالعملها وخط مشی های متناقض کمترین نوع تعارض از نظر آنهاست .همچنین نتایج تحقیق نشان می دهد تعارضات موجود در سازمان عمده ترین عامل تأثیر گذارنده بر عملکرد سازمانی است ،به طوریکه ضریب همبستگی پیرسون بین این دو متغیر ۷۵۷۷/۰- است که حاکی از رابطه قوی ،معنی دار ومعکوس می باشد .لذا مدیران سازمانها چنانچه بخواهند نسبت به افزایش عملکرد کارکنان خود موفق عمل نمایند می بایست سعی در محدود نمودن تعارضات سازمانی مخرب ومدیریت این تعارضات در جهت جلوگیری از رکود فعالیتها وافزایش راندمان کاری پرسنل بنمایند .