بررسی رابطه بین سبک تفکر مدیران و فرهنگ سازمانی با ویژگیهای سازمان های یادگیرنده

این فایل موجود نیست فهرست مطالب صرفا جهت معرفی ارائه گردیده است

فهرست مطالب

چکیده 1
فصل اول : کلیات پژوهش 2
1-1 : مقدمه 3
1-2 : بیان مسأله 4
1-3 : اهمیت و ضرورت پژوهش  5
1-4 :‌ انگیزه پژوهشگر  6
1-5 : سؤال اصلی پژوهش  7
1-6 : اهداف پژوهش  7
1-7 : تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای پژوهش  8

فصل دوم : ادبیات و پیشینه ی پژوهش  12
الف : مبانی نظری پژوهش  13
2-1 : مروری بر سبک تفکر  13
2-2 : تعریف سبک 13
2-3 : تعریف تفکر  14
2-4 : جنبه های مختلف تفکر : 14
2-5 : انواع تفکر  15
2-6 : ماهیت سبکهای تفکر  15
2-7 : اصول سبکهای تفکر 16
2-8: نظریه خودگردانی ذهنی  19
2-9 : الگوی سبک های تفکر رابرت جی استرنبرگ 19
2-10 : متغیرهای مؤثر در شکل گیری سبکهای تفکر  21
2-11: سبکهای تفکر و تواناییها 22
2-12 :  مدیریت ذره بینی  22
2-13 : سندرم مدیریت ذره بینی 23
2-14 : چرا افراد به مدیریت ذره بینی روی می آورند؟ 24
2-15 :  نتایج مدیریت ذره بینی 25
2-16 : راه حل  26
2-17 : نتایج مدیریت ذره بینی 27
2-18 : مروری بر فرهنگ سازمانی 28
2-19 : تعریف فرهنگ 28
2-20 : تعریف سازمان 29
2-21 : حوزه های فرهنگ 30
2-22 :‌ تاریخچه فرهنگ سازمانی 30
2-23 : منشأ و چگونگی  شکل گیری فرهنگ سازمانی 31
2-24 : اهمیت فرهنگ سازمانی 32
2-25 : تعاریف فرهنگ سازمانی 32
2-26 : خرده فرهنگهای سازمانی   34
2-27 : انواع خرده فرهنگها 36
2-28 : چرا خرده فرهنگها وجود دارند ؟ 37
2-29 : فرهنگ به عنوان ” پدیده ای پاره پاره ” : دیدگاه پست مدرن 38
2-30 : دیدگاه جفری سانن فلد  38
2-31 : انواع فرهنگ سازمانی از طریق شخصیت الگویی 39
2-32 : سطوح ( لایه های ) فرهنگ سازمانی 40
2-33 : مدل فرهنگ سازمانی ادگار شاین 41
2-34 : باورها و پیش فرضها  42
2-35 : هنجارها و ارزشها 44
2-36 : فرهنگ ها چگونه کار میکنند 45
2-37 : مدل پویایی فرهنگی مری جو هچ 45
2-38 : ویژگیهای فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان مدیریت 46
2-39  : ویژگیهای فرهنگ سازمانی از نظر آندرو دوبرین 47
2-40  : ابعاد فرهنگ سازمانی 47
2-41 : عوامل مؤثر بر فضای فرهنگ سازمانی یک سازمان 48
2-42 : الگوهای شناخت و بررسی فرهنگ سازمانی 49
2- 43 : دیدگاه بارون والترز 50
2- 44 : مدیریت فرهنگ 50
2- 45 : مدیریت فرهنگ سازمانی 51
2- 46 : فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی 52
2 – 47 : ارزشها و فرهنگ سازمانی در عصر دانایی 53
2- 48 : عملکرد فرهنگ 54
2- 49 : هوش فرهنگی؛ نیاز مدیران در قرن تنوع 54
2- 50 : هوش فرهنگی چیست؟ 55
2- 51 : عناصر هوش فرهنگی چیست ؟ 56
2- 52 : استفاده از هوش فرهنگی 57
2- 53 : مروری بر سازمان یادگیرنده 57
2- 54 : تغییر سازمانی و نگاه پست مدرن 58
2- 55 : یادگیری سازمانی 58
2- 56 : سازمان یادگیرنده چیست ؟ 59
2-57 : زمینه‌های‌ شکل‌گیری‌ نظریه‌ سازمان‌ یادگیرنده 60
2- 58 : مدل سیستمی سازمان یادگیرنده 62
2- 59 : زیر سیستم یادگیری 62
2- 60 : سطوح یادگیری سازمانی 63
2  -61 : زیر سیستم سازمان 63
2 – 62 : زیر سیستم افراد 63
2- 63 :  زیر سیستم دانش 63
2- 64 : زیر سیستم فناوری 63
2- 65 : سطوح یادگیری 63
2- 66 : تحول سازمانی برای تعالی یادگیری 65
2  -67 : تغییر پارادایم سازمانی 66
2-68 : سازماندهی گروههای مشارکتی در سازمانهای یادگیرنده 68
2-69 : یادگیری مشارکتی 69
2-70 : سازماندهی گروههای مشارکتی  70
2-71  : نقش مدیر در فرایند اجرای کار گروهی مشارکتی 71
2 – 72 : تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده 73
2- 73 :  کرم ها ، پیله ها و پروانه ها : مرحله گذار به سازمان یادگیرنده 75
ب: پیشینه های پژوهش  76
پژوهشهای داخلی 76
پژوهشهای خارجی  83

فصل سوم : فرایند پژوهش  87
3-1 : روش پژوهش  88
3-2 : جامعه آماری 88
3-3 : نمونه گیری و روش نمونه گیری  88
3-4 : روش جمع آوری اطلاعات 89
3-5 : چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش  89
3-6 : روش تجزیه و تحلیل آماری  90

فصل چهارم : یافته های پژوهش  91
4-1 : مقدمه 93
الف : توصیف داده ها 94
ب : تحلیل داده ها  121

فصل پنجم نتیجه گیری وپیشنهادها 156
5-1 : بحث و نتیجه گیری  157
5-2 : محدودیت ها و مشکلات پژوهش  159
5-3 : پیشنهادها  160
5-4 : خلاصه پژوهش 161

منابع 166
منابع فارسی 167
منابع انگلیسی  174

فهرست نمودارها
نمودار 2- 1« منابع و منشأفرهنگ سازمانی» 32
نمودار 2-2  : پیوستاری  برای توصیف حالت انسجام 34
نمودار 2-3  :  سطوح تحلیل در پیوند با مفهوم فرهنگ سازمانی 35
نمودار 2-4 :  مدل فرهنگ سازمانی شاین 41
نمودار 2-5 :  درک ما از ” انسان سازمانی ” 42
نمودار 2-6 : فهرست پیش فرضهای بنیادی شاین 43
نمودار 2-7 : نمونه هایی از طبقات فرهنگی  44
نمودار 2-8 : مدل پویایی فرهنگی   46
نمودار  2-9 : الگوی فرهنگ سازمانی 49
نمودار 2-10 : فرایند مدیریت فرهنگ سازمانی 52
نمودار 2-11 : تکامل سازمان یادگیرنده  62

فهرست جداول
جدول شماره 1-4 توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر « جنسیت » در کارمندان 94
جدول شماره 2-4 توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «سطوح تحصیلی » در کارمندان 95
جدول شماره 3-4 توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «سابقه خدمت» در کارمندان 96
جدول شماره 4-4 توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «رشته تحصیلی» در کارمندان 97
جدول شماره 5-4 توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر « جنسیت » در مدیران 98
جدول شماره 6-4 توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «سطوح تحصیلی » در مدیران 99
جدول شماره 7-4 توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «سابقه خدمت» در مدیران 100
جدول شماره 8-4 توزیع فراوانی مرتبط با بررسی وضعیت متغیر «رشته تحصیلی» در مدیران 101
جدول شماره 9-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود خرده مقیاس « سطح فردی » در کارمندان 102
جدول شماره 10-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود خرده مقیاس « سطح گروهی » در کارمندان 103
جدول شماره 11-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود خرده مقیاس « سطح سازمانی » در کارمندان 104
جدول شماره 12-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود متغیر« سازمان های یادگیرنده » در کارمندان 105
جدول شماره 13-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکر قانونگذار » در کارمندان 106
جدول شماره 14-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکراجرایی» در کارمندان 107
جدول شماره 15-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکرقضاوتگر» در کارمندان 108
جدول شماره 16-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکرکلی نگر» در کارمندان 109
جدول شماره 17-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکرجزئی نگر» در کارمندان 110
جدول شماره 18-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکردرون نگر» در کارمندان 111
جدول شماره 19-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس« سبک تفکربرون نگر» در کارمندان 112
جدول شماره 20-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود متغیر « سبک تفکر مدیران » در مدیران 113
جدول شماره 21-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس «همکاری گروهی » در مدیران 114
جدول شماره 22-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس «خلاقیت و نوآوری» در مدیران 115
جدول شماره 23-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس « دقت کاری» در مدیران 116
جدول شماره 24-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس « بهره وری» در مدیران 117
جدول شماره 25-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس « انگیزه کاری» در مدیران 118
جدول شماره 26-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجودخرده مقیاس « ارزش گذاری به کارمند» در مدیران 119
جدول شماره 27-4 آمار توصیفی مرتبط با بررسی وضعیت موجود متغیر « فرهنگ سازمانی » در مدیران 120
جدول شماره 28-4 ضرایب رگرسیون بررسی ارتباط بین « فرهنگ سازمانی » و« سبک تفکر مدیران » با « ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » 121
جدول شماره 29-4 بررسی ارتباط بین « گونه های فرهنگ سازمانی » با « ویژگیهای سازمان های یادگیرنده »  123
جدول شماره 30-4 بررسی ارتباط بین « گونه های فرهنگ سازمانی » با«سطح فردی ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » 125
جدول شماره 31-4 بررسی ارتباط بین « گونه های فرهنگ سازمانی » با «سطح گروهی ویژگیهای سازمان های یادگیرنده »  127
جدول شماره 32-4 بررسی ارتباط بین « گونه های فرهنگ سازمانی » با «سطح سازمانی ویژگیهای سازمان های یادگیرنده » 129
جدول شماره 33-4 بررسی ارتباط بین « ابعاد سبک تفکر مدیران» با « ویژگیهای سازمان های
یادگیرنده»  131
جدول شماره 34-4 بررسی ارتباط بین « ابعاد سبک تفکر مدیران» با «سطح فردی ویژگیهای سازمان های یادگیرنده »  133
جدول شماره 35-4 بررسی ارتباط بین « ابعاد سبک تفکر مدیران» با «سطح گروهی ویژگیهای سازمان‌های یادگیرنده » 135
جدول شماره 36-4 بررسی ارتباط بین « ابعاد سبک تفکر مدیران» با «سطح سازمانی ویژگیهای سازمان‌های یادگیرنده »  137
جدول شماره 37-4  ماتریس همبستگی پیرسون بین متغیرهای « گونه های فرهنگ سازمانی » و « ابعاد سبک تفکر مدیران » با « ویژگی های سازمان های یادگیرنده »  139
جدول شماره 38-4  تی دو گروه مستقل بررسی مقایسه ای « گونه های فرهنگ سازمانی » با تأکید بر « جنسیت »  140
جدول شماره 39-4 تی دو گروه مستقل بررسی مقایسه ای « سبک تفکر مدیران » با تأکید بر «جنسیت»  141
جدول شماره 40-4 تی دو گروه مستقل بررسی مقایسه ای «ویژگی های سازمان های یادگیرنده » با تأکید بر « جنسیت »  142
جدول شماره 41-4 تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای «فرهنگ سازمانی » با تأکید بر «تحصیلات »  143
جدول شماره 42-4 تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « سبک تفکر مدیران » با تأکید بر «تحصیلات » 144
جدول شماره 43-4 تحلیل واریانس یکطرفه  بررسی مقایسه ای « ویژگیهای سازمان های یادگیرنده» با تأکید بر «تحصیلات »  146
جدول شماره 44-4 تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « فرهنگ سازمانی» با تأکید بر «سابقه  خدمت» 147
جدول شماره 45-4 تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « سبک تفکر مدیران» با تأکید بر «سابقه خدمت »  148
جدول شماره 46-4 تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « ویژگیهای سازمان های یادگیرنده» با تأکید بر «سابقه خدمت  150
جدول شماره 47-4 تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای « فرهنگ سازمانی» با تأکید بر «رشته تحصیلی 151
جدول شماره 48-4 تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای «سبک تفکر مدیران» با تأکید بر «رشته تحصیلی 153
جدول شماره 49-4 تحلیل واریانس یکطرفه بررسی مقایسه ای «ویژگیهای سازمان های یادگیرنده» با تأکید بر «رشته تحصیلی 155

چكيده

عنوان پژوهش حاضر بررسي رابطه بين سبك تفكر مديران و فرهنگ سازماني با ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده در شركت ملي نفت تهران است .

هدف اين پژوهش يافتن پاسخ مناسب براي اين پرسش است كه آيا بين سبك تفكر مديران و فرهنگ سازماني با ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده رابطه اي وجود دارد ؟ در اين پژوهش سبك تفكر مديران و فرهنگ سازماني به عنوان متغيرهاي عمده مؤثر در ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده در نظر گرفته شده است .

سؤال اصلي پژوهش حاضر آيا بين سبك تفكر مديران و فرهنگ سازماني با ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده رابطه اي وجود دارد ؟

روش اين پژوهش از نوع همبستگی است جامعه آماری این پژوهش مديران وكارمندان  شركت ملي نفت تهران در سال 1386 بود كه با استفاده از فرمول حجم نمونه كوكران ،261 مدير انتخاب شده و به ازاي هر مدير بطور تصادفي سه كارمند انتخاب كه جمعا 600 كارمند وبه طور كلي 861 نفر ، پرسشنامه را پركردند .ابزار پژوهش سه پرسشنامه بسته پاسخ تراز شده ، بوده است.

جهت توصيف داده ها از شاخصهاي مركزي و پراكندگي ، و جهت تحليل داده ها از ضريب همبستگي پيرسون و مدل آماري رگرسيون چند متغيري و براي تحليل واريانس از آزمون تي استفاده شده است .

به طور كلي نتايج پژوهش نشان داد بين فرهنگ سازماني با ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده رابطه مثبت معناداري وجود داردو همچنين رابطه معني داري بين سبك تفكر مديران با ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده مشاهده شده است . رابطه مثبت معناداري بين سبكهاي تفكر قانونگذار و اجرايي با ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده و همچنين رابطه منفي معني داري بين سبك تفكر كلي نگر با ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده وجود دارد و رابطه مثبت معني داري بين همكاري گروهي ، خلاقيت و نوآوري و دقت كاري با ويژگيهاي سازمانهاي يادگيرنده وجود دارد.

1-1 : مقدمه

طي 10 سال گذشته ، عوامل اقتصادي ، اجتماعي ، و فناوري متعدد به طور فزاينده اي تشديد و موجب تغيير كلي محيط كار شده اند . اين تغييرات چنان سريع اتفاق افتاده و رقابت نيز چنان زياد شده است كه سازمانهاي دايناسوري عظيم با مغزهاي كوچك كه در قرن بيستم رشد يافتند ، ديگر نمي توانند در دنياي جديد قرن بيست و يكم دوام بياورند . اصل تنازع بقاي سازماني ، به سرعت در حال تبديل شدن به اصل بقا براي يادگيري است.

هريسون اون در كتاب خود با عنوان ” ببرسواري : انجام كسب و كار در دنياي در حال تحول “( 1991 ) مي نويسد : “‌ زماني وظيفه اصلي كسب وكار ، سود آوري و و توليد محصول بود. اكنون وظيفه ي اصلي كسب و كار تبديل شدن به سازمان يادگيرنده ي اثر بخش است . اين بدان معني نيست كه سود و محصول ، ديگر مهم نيست بلكه بدون يادگيري مستمر دستيابي به آنها ناممكن خواهد بود. اگر سازماني به طور مستمر خود را از طريق يادگيري اثر بخش و سريع با محيط هماهنگ نسازد ، نابود خواهد شد . به طور خلاصه ، تغييرات عوامل خارجي مستلزم انطباق يا انقراض سازماني هستند.

همانطور كه يكي از پيشگامان سازمان هاي يادگيرنده  به نام رجينالد ريوانز ( 1983 ) اشاره مي كند : ” يادگيري در درون سازمان بايد مساوي يا بيشتر از تغيير خارج از سازمان باشد در غير اينصورت سازمان مي ميرد. ” فرهنگ بسياري از سازمانها گر چه فرهنگ ضد يادگيري نيست اما غير يادگيرنده مي باشد . در چنين فرهنگي ، خطرپذيري ، تلاش براي ارائه ي رويكردهاي نوين ، به اشتراك گذاشتن اطلاعات و غيره تشويق نمي شوند در حالي كه ممكن است ” به هم نزدن وضع موجود ” پاداش در پي داشته باشد .براي اينكه سازمان يادگيرنده شود بايد اين نوع ارزشهاي فرهنگي راتغيير دهد. ارزشها ، نيروي پيش برنده ي چشم انداز سازمان هستند كه به شركت براي دستيابي به آن چشم انداز  كمك مي كنند. فرهنگ سازماني يادگيرنده داراي ارزشهايي است كه بر سازمان براي بالا رفتن از نردبان يادگيري فشار مي آورند. يادگيري قوي نيازمند بيش از يك حامي يا قهرمان است . اين امر حقيقت ويژه ي يادگيري است كه منجر به ايجاد تغييرات در ارزش اساسي يا رويكرد مهم بلندمدت خواهد شد . هر اندازه تعداد طرفداران برنامه يا فكر يادگيري نوين بيشتر باشد ، يادگيري سازماني سريع تر و گسترده تر رخ مي دهد. مديران اغلب از بهترين و محتمل ترين موقعيت  برخوردار هستند، آنها بايد از فرصت حامي يادگيري بودن استقبال كرده حتي در جستجوي آن باشند . مدير و سبك تفكر او همانند يك رهبر اركستر كه هر يك نوازنده ها را قادر مي سازد تا با هماهنگي بيشتري بنوازد ، مدير يادگيرنده نيز كاركنان را به بهترين شيوه ي انجام كارهاي آنها ، توانمند مي سازد) ماركوارت ، ترجمه زالي ، 1385 ، ص 20 ) .