پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول:M26
قیمت فایل ترجمه شده: 10000 تومان
تعداد صفحه انگلیسی: 11
سال نشر: 2006
تعداد صفحه ترجمه فارسی: 12 صفحه word
عنوان فارسی:
مقاله ترجمه شده فرهنگ سوء عملكردی سازمان نقش رهبری در برانگیختگی رفتار های انحرافی كار
عنوان انگلیسی:
Dysfunctional organization culture The role of leadership in motivating dysfunctional work behaviors
چکیده فارسی:
هدف: هدف اين مقاله گسترش و توسعه دادن كار قبلي براي نقش سازمان ها در تاثيرگذاري روي رفتار انحرافی يا سوءعملكردي در آن سازمانهاست.
طراحي/ متدولوژي/رويكرد – نتايج كار قبلي براي نقش افراد و سازمان ها در تاثير گذاري روي رفتار سوءعملكردي مفيد است تا به بحث تعاملات ميان آن دو مخصوصا فرهنگ سازماني و رهبري منجر شود.
يافته ها – يك مدل ايجاد مي شود كه به طور دقيق تري شناسايي مي كند كه چگونه تمام آن عوامل با هم مي آيند و به عدم وجود يا وجود خيلي كم يا كم يا زياد رفتارسوء عملكردي نتيجه مي دهند.
محدوديت هاي تحقيق/ اشارات – مدل ايجاد شده در اينجا مي تواند به كارگرفته شود تا درك نقش فرهنگ سازماني و رهبري را در برانگيختن رفتارهاي سوءعملكردي كاري بهبود دهد . ساختارهاي فردي و سازماني مورد استفاده در اين چارچوب به توسعه كاملتر مفهومي نياز دارد . در هر نمونه يك تحليل پيچيده تر و يكپارچه تراز ادبيات گوناگون لازم است اتخاذ شود. صرف نظر از تمايلات فردي به رفتارهاي خشونت آميز ، پيام هاي شفاف در ادبياتي با چنين حوزه هاي گوناگوني مانند روان شناسي ، روان پزشكي، عدالت جزايي، پزشكي، جامعه شناسي، رفتار سازماني، زيست شناسي، روان شناسي اجتماعي، انسان شناسي جاي مي گيرند. يك مرور وتركيب مفهومي مي تواند به طور تئوريكي بينش خيلي بيشتري نسبت به آنچه درحال حاضر وجود دارد ارائه كند.
اشارات كاربردي – ابراز پيشنهاد شده رفتارخشونت آميز با احتمال بيشتر در نتيجه رابطه تعاملي ميان يك نمايش فردي براي يك پيش زمينه نسبتاً بالا براي رفتار خشونت آميز و يك سازمان با ميل باطني نسبتا بالابراي آشكار كردن خشونت اتفاق مي افتد. به طور شفاف درك بهتراز مشخصات چنين سازماني به تلاش مديران در كاهش احتمال وقوع رفتار سوءعملكردي كمك خواهد كرد.
ابتكار/ ارزش – اين مقاله به واسطه تعيين كاملتر نقش فرهنگ سازماني و رهبري ، درباره نقش سازمان ها در تاثير گذاري روي رفتار سوء عملكردي شكافي را در ادبيات پر مي كند.
كلمات كليدي – رفتار كاركنان ، فرهنگ سازماني ، تعامل اجتماعي ، رهبري
مقدمه
رفتار سوء عملكردي درمقوله وسيعتري از رفتار ضد اجتماعي اتفاق مي افتد ، كه به عنوان ” هرگونه رفتاري كه آغازگر آسيب است يا قصد دارد كه آسيب را براي يك سازمان ، كاركنانش يا سهامدارانش آغاز كند ” شناخته مي شود(Giacalone and Greenberg 1997).
رفتار سوء عملكردي يا ضد اجتماعي ممكن است از سطوح پايين عدم تناسب به هرطريقي (آرايش نامناسب، استفاده از الكل ، سيگار كشيدن ، رفتارهاي نامناسب، صحبت با صداي بلند يا گوش دادن به راديو و تأخير ) تا كارشكني يا رفتار خشونت آميز دربرابر يك يا چند نفر يا سازمان به طور كل را دربربگيرد.
پژوهشگراني كه رفتار سوء عملكردي كار را مطالعه مي كنند به طور معمول بيشترين توجه شان را روي رفتارهاي خاص در سطح فردي متمركز مي كنند كه ممكن است اين قلمرو را به طور بالقوه دربربگيرند. چنين رفتارهايي همانطوركه در مقاله هاي مختلفي كه اين موضوع را يافته اند منعكس شده است تنها محدود به انحراف در محيط كار، سرقت، تهاجم ، خشونت ، عدم صداقت ، ايجاد ترس و وحشت ( تروريسم) ، خرابكاري و گروهي از رفتارهاي سوء عملكردي نمي شوند . به هرحال بيشتر اين پژوهشگران تمايل دارند كه نقش عوامل سازماني را در برانگيختن رفتارهاي سوءعملكردي ناديده يا ضعيف بگيرند.
سازمان ها بايد به جلوگيري از رفتارهاي سوءعملكردي در محيط كار ، مخصوصا خشونت، عميقاً علاقه مند باشند چون چنين رفتارهايي مي تواند براي سازمان خيلي هزينه بر يا مخرّب باشد. درحقيقت اگر يك واقعه خشونت آميز اتفاق بيفتد و آنها نتوانند اثبات كنند كه تدابيري براي جلوگيري از آن اتخاذ كردند، سازمان مي تواند با اقدام قانوني روبرو شود. چنين اقدام قانوني اي مي تواند شامل مطالبه پاداش كاركنان ، هزينه هاي تخلف از قانون OSHA وحتي مسئوليت مدني براي استخدام مسامحه كارباشد. هزينه هاي ديگر براي يك سازمان شامل هزينه هاي ضروري و مستقيم خشونت در محيط كار است – جراحت يا مرك ،تميزكردن ، تعميرات و جايگزيني ، استخدام و آموزش كاركنان جديد ، حق بيمه فزاينده ، حقوق هاي تلف شده و موارد مشابه. هم چنين اين موارد ضرورت كمتري دارند و و براي اندازه گيري هزينه هايي كه در برگيرنده كارايي ، بهره وري و كيفيت كاهنده ؛ انقطاع در فعاليت هاي كسب و كار؛ و شهرت و اعتبار كاهنده ي سازمان است مشكل تر هستند.
Abstract:
Purpose – The purpose of this article is to expand and extend previous work on the role of organizations in influencing deviant or dysfunctional behavior in those organizations. Design/methodology/approach – Conclusions from previous work on the role of individuals and organizations in influencing dysfunctional behavior is used to lead to a discussion of the interactions between those two especially through organizational culture and leadership. Findings – A model is developed that more carefully identifies how all of these factors come together, resulting in no, little, some, or a lot of dysfunctional behavior. Research limitations/implications – The model developed here can be employed to improve understanding of the role of organization culture and leadership in motivating dysfunctional work behaviors. Both the individual and the organization constructs utilized in the framework need more complete conceptual development. In each instance, a more complex and integrative analysis of diverse literatures needs to be undertaken. Clear messages regarding individual tendencies toward violent behaviors are embedded in the literatures from such diverse areas as psychology, psychiatry, criminal justice, medicine, sociology, organizational behavior, biology, social psychology, and anthropology. A comprehensive review and synthesis could theoretically yield far more insights than currently exist. Practical implications – The proposed manifestations of dysfunctional behavior are most likely to occur as the result of the interactive relationship between an individual displaying a relatively high predisposition for violent behavior and an organization with a relatively high propensity to elicit violence. Clearly, a better understanding of the characteristics of such an organization would assist practicing managers in reducing the likelihood of occurrence of dysfunctional behavior. Originality/value – This paper fills a gap in the literature about the role of organizations in influencing dysfunctional behavior by delineating more fully the role of organizational culture and leadership.
Keywords: Employee behaviour, Organizational culture, Social interaction, Leadership