این فایل موجود نیست فهرست مطالب صرفا جهت معرفی ارائه گردیده است

فهرست مطالب :

فصل اول،کلیات پژوهش ۳
۱-۱ مقدمه : ۴
۲-۱ تعریف موضوع تحقیق ۴
۳-۱ اهمیت موضوع تحقیق ۵
۴-۱ مسئله تحقیق : ۶
۵-۱ اهداف تحقیق ۷
۶-۱ فرضیه های تحقیق ۷
۷-۱ قلمرو تحقیق ۸
۸-۱ محدودیتهای تحقیق : ۸
۹-۱ روش تحقیق ۹
۱۰-۱ تعریف واژه های عملیاتی : ۹
فصل دوم،ادبیات تحقیق ۱۱
بخش اول : پیشینه ارزشیابی شایستگی کارکنان ۱۲
۱-۱-۲ مقدمه ۱۲
۲-۱-۲ مبانی اسلامی ارزیابی ۱۳
۳-۱-۲ سابقه ارزشیابی کارکنان در کشورهای مختلف جهان ۱۵
۴-۱-۲ سابقه ارزیابی کارکنان در ایران و مبانی قانونی آن ۱۷
۵-۲-۱ پیشینه ارزیابی در سازمان مورد مطالعه – طرح موجود ۱۹
بخش دوم : ادبیات نظری ۳۹
۱-۲-۲ مفهوم واهمیت ارزشیابی : ۳۹
۲-۲-۲ تعاریف ارزشیابی : ۴۲
۳-۲-۲ اهداف ارزشیابی عملکرد ۴۲
۴-۲-۲ فواید ارزشیابی ۴۵
۵-۲-۲ نظریه های ارزشیابی ۴۶
۶-۲-۲ الزامات نظام ارزشیابی ۴۸
۷-۲-۲ روشهای ارزشیابی ۴۹
۸-۲-۲ مشکلات برنامه های ارزشیابی عملکرد کارکنان ۷۱
فصل سوم،طرح تحقیق. ۷۸
۱-۳ مقدمه ۷۹
۲-۳ جامعه آماری ۷۹
۳-۳ نمونه گیری ۷۹
۴-۳ ابزارهای جمع آوری اطلاعات ۸۰
۱-۴-۳ روش مشاهده ۸۰
۲-۴-۳ روش مصاحبه ۸۰
۳-۴-۳ روش بررسی اسناد و مدارک ۸۱
۵-۳ تنظیم پرسشنامه ۸۲
۶-۳ سنجش روایی پرسشنامه ۸۲
۷-۳ سنجش اعتبار پرسشنامه ۸۳
۸-۳ روشهای آماری ۸۳
۱-۸-۳ جدول فراوانی ۸۳
۲-۸-۳ نمایش داده ها ۸۳
فصل چهارم،تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۶
۱-۴ مقدمه ۸۷
۲-۴ آزمون فرضیه ها ۸۷
۳-۴ تشریح و تجزیه و تحلیل اطلاعات ۸۷
۴-۴ گردش کار و روش ارزیابی موجود و اعمال نتایج ۱۰۵
فصل پنجم،نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۱۰
۱-۵ مقدمه ۱۱۱
۲-۵ نتایج ( سوالات ) : ۱۱۱
۳-۵ پیشنهادات ۱۱۴
منابع و ماخذ ۱۱۶

مقدمه :
نیروی انسانی بزرگترین سرمایه یک سازمان است و از دیرباز تا کنون عامل اصلی پیشرفت سازمانهای مختلف بوده است . افراد در هر سازمان و موسسه کارگاه و کارخانه یکی از ارکان اصلی آن سازمان اند . سودمندی و بازدهی , بقاء و پایداری هر سازمان به توانائی , ظرفیت ,لیاقت و شایستگی کارکنان آن سازمان بستگی دارد .
در این قسمت دانش و بینش , مهارت و تخصص در گزینش و نگهداری افراد برای ورود به دنیای کار و اشتغال و تعیین میزان شایستگی و لیاقت آنها در طول خدمت به منظور ترفیع , ارتقاء و انتصاب و تشویق و تنبیه را باید از عوامل مهم بقاء و کارآیی و پیشرفت آن , حتی در شرایط متغیر جامعه و دگرگونی های سازمانی و تکنولوژیکی دانست .
با نگاه منصفانه به وضع نیروی انسانی مشاغل در سازمانهای دولتی و غیر دولتی کشورمان در می یابیم که کم و کاستی های زیادی در توانایی ها و تخصص و مهارت آنها وجود دارد که بایستی به رفع آنها بذل توچه بیشتری بشود .
با توجه به وجود منابع غنی معدنی , بخصوص نفت و گاز و ماشین آلات نسبتا”پیچیده و زیاد و از طرفی نیاز به انسان اندیشمند و متفکر , خلاق , متعهد و مسئول این مهم تحقق پیدا نخواهد کرد مگر در سایه پرورش انسان در خانواده , جامعه و در نهایت محیط کار , بنابراین سازمانها برای ساختن چنین انسانی کارآمد و مفید راهی جز توجه به امر آموزش , تقویت قدرت ابتکار و خلاقیت آن . بالا بردن روحیه آنان , ارتقای قابلیت های فردی کارکنان و رشد شخصیت آنان ندارند .
برای رسیدن به اهداف فوق و عملی ساختن آنها با آگاه کردن کارکنان از عملکردشان ,باید زمینه پرورش آنان را فراهم کرد . و آنها را در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثر بخش یاری رساند در مرحله نخست عملکرد کارکنان به نحو مطلوب به مرحله ارزیابی و سنجش گذارده شودکه این خود نیاز به طراحی و تبیین سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان را می طلبد و پس از مشخص شدن نقاط قوت و ضعف کارکنان در زمنیه های اشاره شده نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت آنان اقدام کرد به عبارت دیگر برای ارائه خدمات بهتر و مطلوب در بهسازی و پرورش آنان کوشید .
چکیده :
نیروی انسانی توانا و کارآمد است که می تواند سازمان را کارآ, سود آور و مفید به حال جامعه بسازد و یا در کل , کشور را شکوفا و از وابستگی برهاند .
نیاز به بالا بردن بهره وری فردی در شرکتهای تولیدی و خدماتی سبب میشود تا به عامل بهسازی نیروی انسانی توجه بیشتری بشود . سازمانها باید به کمک کارکنان خود معیار های عملکرد مربوط را برای کنترل فرآیندها بمنظور جلب رضایت مشتریان بوجود آورند . این معیارها باید اطلاعات لازم را برای تقویت انگیزش کارکنان جهت دستیابی به پاسخگوئی و انعطاف پذیری که لازمه موفقیت در این عوامل است , فراهم سازند .
اگر عملکردی اندازه گیری نشود , آن عملکرد درک نمی شود و نمی توان آن را کنترل و مدیریت کرد و چیزی هم که کنترل و مدیریت نشود بهبود پیدا نمی کند با اندازه گیری درست عملکرد تفاوت بین عملکرد واقعی و مطلوب روشن می گردد و تغییرات لازم برای رسیدن به بهبود عملکرد صورت می گیرد . یکی از عواملی که در بهسازی نیروی انسانی تاثیر بسزائی دارد ارزیابی عملکرد کارکنان است که شرکت توزیع نیروی برق استان قزوین هم از این مهم خارج نبوده و با انجام این تحقیق برآنیم که سیستمی برای اندازه گیری عملکرد شاغلین در امور خدمات مشترکین طراحی و تبیین نمائیم تا گامی نه چندان بلند بل رسا در جهت رشد و شکوفائی میهن اسلامیمان داشته باشیم .
در طراحی نظام حاضر با استفاده از یافته های علمی و مطالعات نظری و بهره گیری از تجارب چند ساله , اقدام به طراحی سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان ( در شاخه خدمات مشترکین ) به صورت علمی , کاربردی نموده تا از این طریق به توان تئوریها و یافته های علمی ای که در کلاسهای موثر دریافت داشته , بدین وسیله یک تحقیق علمی کاربردی را انجام برساند .مقدمه

نیروی انسانی بزرگترین سرمایه یک سازمان است و از دیرباز تا کنون عامل اصلی پیشرفت سازمانهای مختلف بوده است . افراد در هر سازمان و موسسه کارگاه و کارخانه یکی از ارکان اصلی آن سازمان اند . سودمندی و بازدهی , بقاء و پایداری هر سازمان به توانائی , ظرفیت ,لیاقت و شایستگی کارکنان آن سازمان بستگی دارد .

در این قسمت دانش و بینش , مهارت و تخصص در گزینش و نگهداری افراد برای ورود به دنیای کار و اشتغال و تعیین میزان شایستگی و لیاقت آنها در طول خدمت به منظور ترفیع , ارتقاء و انتصاب و تشویق و تنبیه را باید از عوامل مهم بقاء و کارآیی و پیشرفت آن , حتی در شرایط متغیر جامعه و دگرگونی های سازمانی و تکنولوژیکی دانست .

با نگاه منصفانه به وضع نیروی انسانی مشاغل در سازمانهای دولتی و غیر دولتی کشورمان در می یابیم که کم و کاستی های زیادی در توانایی ها و تخصص و مهارت آنها وجود دارد که بایستی به رفع آنها بذل توچه بیشتری بشود .

با توجه به وجود منابع غنی معدنی , بخصوص نفت و گاز و ماشین آلات نسبتا”پیچیده و زیاد و از طرفی نیاز به انسان اندیشمند و متفکر , خلاق , متعهد و مسئول این مهم تحقق پیدا نخواهد کرد مگر در سایه پرورش انسان در خانواده , جامعه و در نهایت محیط کار , بنابراین سازمانها برای ساختن چنین انسانی کارآمد و مفید راهی جز توجه به امر آموزش , تقویت قدرت ابتکار و خلاقیت آن . بالا بردن روحیه آنان , ارتقای قابلیت های فردی کارکنان و رشد شخصیت آنان ندارند .

برای رسیدن به اهداف فوق و عملی ساختن آنها با آگاه کردن کارکنان از عملکردشان ,باید  زمینه پرورش آنان را فراهم کرد . و آنها را در جهت جایگزین ساختن رفتارهای مناسب و حذف رفتارهای منفی و غیر اثر بخش یاری رساند در مرحله نخست عملکرد کارکنان به نحو مطلوب به مرحله ارزیابی و سنجش گذارده شودکه این خود نیاز به طراحی و تبیین سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان را می طلبد و پس از مشخص شدن نقاط قوت و ضعف کارکنان در زمنیه های اشاره شده نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت آنان اقدام  کرد به عبارت دیگر برای ارائه خدمات بهتر و مطلوب در بهسازی و پرورش آنان کوشید .

۲-۱ تعریف موضوع تحقیق

سرمایه اصلی هر سازمانی نیروی انسانی شاغل در آن سازمان است . اگر از سیستم‌های پیچیده و خودکار که با فن آوری پیشرفته همراه میباشد , نیروی انسانی را حذف کنیم همانند دیگر اجسام بی جان قادر به انجام هیچ گونه کاری نمی باشند . امروزه در رابطه به سیستم های خبره بسیارسخن گفته میشود , که ساخته و مصنوع دست بشر است و در آینده نه چندان دور در تمامی نقاط دنیا مورد استفاده قرار خواهند گرفت , اما نمی توان این سیستم را بدون همکاری نیروی انسانی بکار برد لذا بررسی مشکلات این سرمایه گرانبهای سازمانها اهمیت ویژه ای دارد .

از سویی چون از نزدیک با مشکل ارزیابی مواجه بوده ام و بعضی نارضایتی ها را از طرف کارکنان مشاهده کرده ام , در صدد بر آمدم تا با انجام این تحقیق ارزشیابی های فعلی که در واقع با هدف رشد و تعالی شرکتهای توزیع و بهبود عملکرد آنان و همچنین ایجاد روحیه خوب و ارتباط برجسته بین سازمانها است را بررسی و نقش نیروی انسانی را بیشتر شکافته تا شاید از این طریق که طراحی و همین سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان باشد بتوان به نتایج مطلوب دست یافت .

با توجه به پیشرفت علوم  و تکنولوژی که با سرعت زیاد در رسته ها و شاخه های مختلف گسترش می یابد به یکی از اهداف عمده و مهم تمامی جوامع , عقب نماندن  از این قافله است با فرض اینکه در حال حاضر فراد شاغل در سازمان آشنایی کامل به علوم و فنون و روش ها ی لازمه روز داشته باشند باز هم مقتضیات زمان ایجاب می کند که عملکرد کارکنان در دوره های کوتاه زمانی ارزیابی و در نتیجه اطلاعات لازمه آنها بهنگام شود تا هم اهداف سازمان تحقق یافته و هم رضایت مشترکین که در اهداف سازمان نهفته است حاصل گردد .