پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول:mo218
تعداد صفحات: ۹۰ صفحه فایل وورد
قیمت: ۲۰۰۰۰ تومان
فهرست مطالب
فصل اول، معرفی پژوهش
معرفی پژوهش. ۱
عنوان تحقیق. ۱
تعریف موضوعی عنوان تحقیق. ۱
اهمیت و ضرورت انجام پژوهش. ۲
بیان مسئله پژوهش.. ۲
سؤالهای تحقیق ۲
فرضیه های تحقیق ۳
هدف کلی. ۳
اهداف فرعی ۳
روش تحقیق.. ۳
قلمرو تحقیق.. ۳
تعریف مفاهیم و واژه ها .. ۳
تعریف عملیاتی متغیرها ۴
فصل دوم (نظریه ها و پیشینه تحقیق)
انگیزش ۵
انگیزاننده ها و انگیزش.. ۵
انگیزاننده ها ۶
تفاوت انگیزش و رضایت.. ۷
تئوریهای انگیزش.. ۸
تئوریهای معاصر.. ۸
تئوریهای محتوایی. ۹
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو. ۹
تئوری هرزبرگ ۱۱
تئوری آلدرفر(تئوری وجود- وابستگی-رشد).. ۱۳
تئوری نیازهای سه گانه مک کللند. ۱۴
تئوریهای فرآیندی. ۱۵
تئوری(عدالت) برابری. ۱۵
واکنشهای اشخاص در مقابل احساس برابری و نابرابری. ۱۶
تئوری انتظار در انگیزش.. ۱۷
نظام جبران خدمات وانگیزه.. ۱۹
تعریف نظام جبران خدمات.. ۲۰
اهداف نظام جبران خدمات ۲۱
عوامل تعیین کننده جبران خدمات مالی.. ۲۴
نظام جبران خدمات مالی و انگیزه.. ۲۵
انواع طرح های انگیزشی.. ۲۵
جبران خدمات غیرمالی. ۲۷
نظریه کارایی. ۲۸
روشهای تعیین مزد کارانه انفرادی ۲۸
روشهای مزد کارانه گروهی ۳۰
روشهای تعیین مزد کارانه سازمانی. ۳۱
طرح های تشویقی سرپرستان. ۳۱
طرح های جدید اعطای پاداش ۳۲
پرداخت یکجا ۳۲
سلف سرویس ۳۳
نتایج رضایت شغلی. ۳۴
توانمندسازی همه جانبه کارکنان. ۳۷
معرفی سازمان. ۳۹
مدل تحقیق ۴۲
پیشینه تحقیق. ۴۳
فصل سوم (روش تحقیق)
مقدمه.. ۴۵
نوع تحقیق.. ۴۵
روش تحقیق.. ۴۵
جامعه آماری.. ۴۵
روش جمع آوری داده ها. ۴۶
روش سنجش روایی. ۴۶
روش سنجش پایایی ۴۶
روش تحلیلی توصیفی داده ها ۴۷
روش تحلیل داده ها ۴۷
فصل چهارم (تجزیه و تحلیل داد ه ها)
مقدمه.. ۴۸
اثبات قابلیت اتکای پرسشنامه. ۴۸
تجزیه و تحلیل جمعیت شناختی نمونه (توصیفی). ۴۸
انتخاب تکنیک آماری ۵۱
تجزیه و تحلیل استنباطی.. ۵۱
سایر موارد تحلیل شده.. ۵۴
فصل پنجم (نتیجه گیری و پیشنهادها)
مقدمه. ۵۷
نتیجه گیری.. ۵۷
یافته های توصیفی.. ۵۷
یافته های استنباطی.. ۵۷
سایر موارد ۵۹
پیشنهادهای پژوهش.. ۶۱
پیشنهادبرای تحقیقات آتی ۶۱
محدودیت های پژوهش ۶۱
منابع
ضمائم.۶۳.
پرسشنامه
فهرست اشکال:
شکل ( ۱-۲ ) توالی نیاز- خواست-ارضاء ۶
شکل ( ۲-۲ ) ارتباط انگیزانند هها، اهداف، فعالیتها . ۶
شکل ( ۳-۲ ) مدل انگیزش .. ۷
شکل ( ۴-۲ ) تفاوت انگیزش و رضایت .. ۷
شکل ( ۵-۲ ) فرآیند انگیزش.. .. ۸
شکل ( ۶-۲ ) تئوریهای انگیزش (انگیزش کار) ۹
شکل ( ۷-۲ ) مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو ۱۰
شکل ( ۸-۲) چگونگی شکل گیری احساس برابری یا نابرابری.. ۱۵
شکل ( ۹-۲ ) واکنش افراد در قبال احساس برابری و نابرابری.. ۱۷
شکل ( ۱۰-۲ ) اجزای نظریه انتظار.. .. ۱۸
شکل ( ۱۱-۲ ) کل برنامه جبران خدمات که کارفرما برای یک شخص در قبال کار فراهم می کند.. ۲۱
شکل ( ۱۲-۲ ) اهداف نظام جبران خدمات و چگونگی دستیابی به آنها ۲۲
شکل ( ۱۳-۲ ) مدل ارتباط بین عملکرد و پاداش ۲۳
شکل ( ۱۴-۲ ) مهم ترین عوامل تعیین کننده جبران خدمات مالی ۲۴
شکل ( ۱۵-۲ ) تفاوت بین گسترش شغلی و اغتنای شغلی. ۲۸
شکل ( ۱۶-۲ ) ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی.. ۳۵
شکل ( ۱۷-۲ ) مدل تحقیق . ۴۲
فهرست نمودارها
نمودار (۱-۲) ۲۹
نمودار ( ۱-۴ ) توزیع سنی کارکنان ۴۸
نمودار ( ۲-۴ ) میزان تحصیلات افراد پاسخگو .. ۴۹
نمودار ( ۳-۴ ) وضعیت تأهل افراد پاسخگو ۵۰
نمودار ( ۴-۴ ) وضعیت تخصص افراد پاسخگو ۵۱
فهرست جدولها
جدول ( ۱-۴ ) توزیع سنی کارکنان . ۴۸
جدول ( ۲-۴ ) میزان تحصیلات افراد پاسخگو .. ۴۹
جدول ( ۳-۴ ) وضعیت تأهل افراد پاسخگو.. ۵۰
جدول ( ۴-۴ ) وضعیت تخصص افراد پاسخگو ۵۰
جدول ( ۵-۴ ) فرضیه اول ۵۲
جدول ( ۶-۴ ) فرضیه دوم ۵۲
جدول ( ۷-۴) فرضیه سوم ۵۳
جدول ( ۸-۴ ) فرضیه چهارم ۵۴
جدول ( ۹-۴ ) تفاوت نظرات در مورد سئوالات اصل تحقیق براساس میزان تحصیلات ۵۵
جدول ( ۱۰-۴ ) تفاوت نظرات در مورد سئوالات اصل تحقیق براساس نوع کار.. ۵۵
جدول ( ۱۱-۴ ) تفاوت نظرات در مورد سئوالات اصل تحقیق براساس نوع تأهل.. ۵۶
جدول ( ۱۲-۴ ) نتایج بدست آمده در رابطه تعریف عملیاتی متغیرها. ۵۶
جدول ( ۱-۵ ) دیدگاه افراد با مقاطع مختلف تحصیلی در مورد سئوالات اصلی تحقیق.. ۵۹
جدول ( ۲-۵) دیدگاه افراد فنی و غیر فنی در مورد سئوالات اصلی تحقیق. ۶۰
جدول (۳-۵ ) دیدگاه افراد مجرد و متأهل در مورد سئوالات اصلی تحقیق ۶۰
چکیده:
در تشکیل هر سازمان، عوامل و عناصر مختلفی نقش دارند که یکی از مهم ترین آنها منابع نیروی انسانی است که بدون شک در جهت نیل به اهداف و خواسته های سازمان نقش تعیین کننده ای دارد. آنچه که نیروی انسانی را تقویت می کند تا در جهت برنامه های سازمان حرکت کند، عاملی جز انگیزه نخواهد بود . امروزه دیگر شیوه های مدیریت سنتی که در آن مدیر کنترل می کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نیست و نقش مدیریت به منظور ایجاد محیط کار توانمند باید از چارچوب ذهنی فرماندهی و کنترل محیط به حس
مسئولیت و احترام متقابل به کارکنان تبدیل شود. همان طور که در ادبیات مدیریت بیان شده است هر فرد برای انجام فعالیت به دو عامل اصلی دانش و انگیزه نیاز دارد که در پرتو برخورداری از این دو عامل می توان انجام موفق هر فعالیت هدفمند را پیش بینی کرد و در مجموع، افراد به واسطه این عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزایش آنها هر سازمان می تواند تصویر روشنی از آینده را برای دستیابی به اهدافش ترسیم کند . منظور از دانش، معلومات تخصصی مربوط به کار و مسئولیتی است که عهده دار می باشد و منظور از انگیزش میل به کوشش فراوان در جهت تأمین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیاز های فردی نیز باشد و رضایتمندی یعنی . احساس رضایت کارکنان از توجه مدیریت به نیازهای مختلف آنها . پژوهش حاضر به منظور بررسی ارتباط بین طرح ک ارانه با رضایتمندی کارکنان در شرکت مدیریت تولید برق قم در سال ۱۳۸۴صورت گرفته است . در این تحقیق با اعمال طرح کارانه ، اثرات آن در افزایش میزان رضایتمندی و ایجاد انگیزش و میل به مشارکت و توانمند سازی پرسنل مورد بررسی قرار می گیرد. با توجه به چارچوب نظری تحقیق و اهداف مورد نظر ، سئوالهای پژوهش بشرح ذیل مطرح گردید:
-۱ آیا طرح کارانه منجر به رعایت عدالت در نظام جبران خدمات می شود؟
-۲ آیا طرح کارانه در توانمند سازی کارکنان تأثیر داشته است؟
-۳ آیا طرح کارانه باعث افزایش مشارکت کارکنان شده است؟
-۴ آیا طرح کارانه در جلب رضایت کارکنان مؤثر بوده است؟
تحقیق حاضر جزو تحقیقات کاربردی و از نظر روش جمع آوری داده ها جزو تحقیقات توصیفی و از نوع پیمایشی است.
جامعه آماری این تحقیق متکی به جمع آوری داده ها از کارکنان شرکت مدیریت تولید برق قم ( ۱۱۲ ) نفرمی باشد.
به منظور گرد آوری داده ها، پرسشنامه ای با ۳۰ سؤال طراحی و توزیع شد.برای تجزیه و تحلیل اطلاعات ابتدا داده های پژوهش از پرسشنامه استخراج و سپس با استفاده از کامپیوتر ودر بخش روشهای توصیفی و استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ، SPSS از طریق نرم افزار آماری حاکی از آن است که در این پژوهش شواهدی بر رد فرضیه های مرتبط با سئوالهای ( T ) نتایج آزمون آماری پژوهش وجود نداشت. یافته های پژوهش عبارتند از:
• طرح کارانه منجر به رعایت عدالت در نظام جبران خدمات می شود.
• طرح کارانه در توانمن دسازی کارکنان مؤثر بوده است.
• طرح کارانه موجب افزایش مشارکت کارکنان شده است.
• طرح کارانه در جلب رضایت کارکنان مؤثر بوده است.
در مورد سئوال اول پژوهش (طرح کارانه منجر به رعایت عدالت در نظام جبران خدمات می شود ) تفاوت معنی داری بین دیدگاههای افراد با پایه های مختلف تحصیلی وجود دارد . به عبارت دیگر اختلاف سطح۳ و ۴ نتایج حاصل از ، تحصیلات موجب برداشت های متفاوت گردیده است. اما در مورد سئوال شماره ۲اطلاعات بدست آمده بیانگر این موضوع می باشد که افراد با پایه های مختلف تحصیلی برداشت مشترکی دارند.- در مورد چهار سئوال اصلی پژوهش، تفاوت معنی داری بین دیدگاههای افراد شاغل دربخش فنی و غیر فنی وحود ندارد. – در مورد چهار سئوال اصلی پژوهش براساس وضعیت تأهل، تفاوت معنی داری بین دیدگاههای کارکنان متأهل و مجرد وجود ندارد.
پیشنهادات پژوهش به شرح ذیل عنوان گردید:
-۱ توضیح وبیان اهداف طرح کارانه و اطلاع رسانی در این زمینه برای کلیه کارکنان به منظور همبسته نمودن دیدگاههای افراد با پایه های مختلف در این زمینه.
-۲ اجرای سیستم مدیریت عملکرد می تواند مدیران را در جهت بالابردن بهره وری سازمان یاری رساند . برای اینکه بتوان عملکرد کارکنان را افزایش داد، اعمال مدیریت عملکرد ضروری به نظر می رسد.
-۳ در جهت آموزشهای تخصصی، تفویض اختیار، توسعه مهارتهای ارتباطی، افزایش وجدان کاری توانمندی در تفکر، توانمند سازی در بکارگیری آموخته و تخصص در عمل تلاش شود.
-۴ از آنجا که احساس مسئولیت، مالکیت، تعهد، رضایت تحت تأثیر مشارکت کارکنان است ن سبت به فراهم نمودن زمینه های مشارکت بیشتر کارکنان و مدیریت مشارکتی تلاش شود.
-۵ همواره در جهت ایجاد ارتباط صحیح بین پاداش، اضافه کاری، تشویق وسایر موارد با عملکرد کارکنان کنترل و تلاش نمود.
-۶ هماهنگی یا تطبیق نظام جبران خدمات با عملکرد مالی و غیر مالی کارکنان.