پارس پروژه (پرتال خدمات دانشگاهی)

PMD130-تحول سازمانی-مبانی و چارچوب نظری

کد محصول: PMD130

تعداد صفحات :   35   صفحه

فرمت فایل WORD

قیمت:     10000   تومان

دانلود فایل بلافاصله بعد از خرید

مبانی و چارچوب نظری، در مورد  تحول سازمانی

 فهرست مطالب

تحول سازمانی :        1

2-2-2-1- تعریف تحول سازماني     1

2-2-2-2- نقش منابع انساني در تحولات سازماني  2

2-2-2-3- نگرش كلي بر فعاليتهاي تحول   5

2-2-2-3-1- انگيزش تحول 8

2-2-2-3-2- زمينهسازي و ايجاد آمادگي براي تحول       8

2-2-2-3-3- غلبه بر مقاومت در برابر تحول 11

2-2-2-3-4- مديريت تحول: انگيز ه ها/ انواع تغييرات      13

2-2-2-4- مدل هاي تحول سازماني 17

2-2-2-4-1- مدل تحول سازماني شش بخشي تغيير ويس بورد    17

2-2-2-4-2- مدل تغيير جامع رالف كيلمن 18

2-2-2-4-3- مدل تجزيه و تحليل جرياني جري پوراس     19

2-2-2-5- رابطه ميان تحول و بهبود 20

2-2-2-6- ضرورت توسعه    23

2-2-2-7- نگرش بر رشد سازمان    25

2-2-2-8- تحول در نيروي انساني   27

2-2-2-9- تحول در ساختار  30

2-2-2-10- تحول در خط مشي      31

2-2-2-11- برنامه اصلاحات در فنون و تكنولوژي   32

فهرست منابع و مآخذ 35

بخشی از پروژه

تحول سازمانی :

2-2-2-1- تعریف تحول سازماني

تحول سازمان، تلاشي است برنامه‌ريزي شده ، در سراسر سازمان که به وسيله مديريت عالي ســازمان اداره شده و اثربخشي و سلامتي سازمان را از راه برنامه‌هاي تغيير برنامه ريزي شده در فرايندهاي سازمان، با استفاده از علوم رفتاري افزايش مي دهد . هدف‌هاي تحول سازمان عبارت اند از :

1-افزايش سازگاري بين ساختار ، فرايندها‌، استراتژي ، افراد و فرهنگ سازمان؛

2-ايجاد و توسعه راه حلهاي نو و خلاقانه در سازمان؛

3- توسعه توانايي نوسازي سازمان (‌الواني‌، 1385، ص 26).

فرنچ وندل بيان مي دارد كه تحول سازماني تلاشي طولاني مدت براي تقويت توان حل مسئله سازمان و نوسازي فرايندهاي آن مبتني بر مديريت موثر و فرهنگ مشاركت پذيري با استفاده از عوامل تغييردهنده (مداخله‌گر) و بهره‌گيري از دانش رفتاري است (الحسيني، 1379، ص 40).

2-2-2-2- نقش منابع انساني در تحولات سازماني

بهبود و تحول سازماني، چرخه چندبعدي و نويي است که گرداننده آن عوامل انساني هستند و آنها بايد با رفتار خودشان، انرژي، توان و انعطاف لازم را براي تحقق آن نشان دهند . مهمترين عامل تغيير و تحول، بلوغ رفتاري در سطوح فردي و گروهي است. در نگرش سيستمي‌، بهبود را مي توان برآيند مثبت تغييراتي دانست که موجب بقاء و دوام سيستم در محيط مي شود. موضوع تحول و بهبود ، جامعيت دارد و به تغييرات در بيش از يک بعد از اجزاي اصلي سازمان شامل: (انسان، تکنولوژي و ساختار) گفته مي شود. از آنجا که سازمانها مخلوق بشرند و نيز براي امتداد بقاي آنها، انسان نقش اول را دارد، بنابراين عامل اساسي تغيير در سازمان، انسان است. اگر سيستم تغيير را به تعبيري متشکل از سه مؤلفه به اين گونه بدانيم:

1- محرکه هاي تغيير؛

2- مکانيزمهاي تغيير؛

3- عوامل تغيير.

در هر سة اين مولفه‌ها، انسان به عنوان هسته اصلي و محرك واقعي مطرح است.

واقعيت اين است که همواره در ظهور و افول تمدنها ، پيشرفت علم و تکنولوژي‌، روند رو به تکامل سازمانهاو تحولات فزاينده در فرهنگ، نقش انسان محوري است، هرچند اصل تغيير نيز واقعيتي اساسي است.

منابع لازم براي تغيير، عبارتند از : منابع مالي، منابع اطلاعاتي، کميت و کيفيت کارکنان متخصص، زمان و قدرت لازم. از آنجا که انسان، تکنولوژي و ساختار‌، اجزاي اصلي سازمان هستند، هريک جداگانه يا توأمان مي توانند موضوع تغيير واقع شوند :

1.       انسان با مجموعه اي از ارزشها و تواناييها؛

2.       تکنولوژي شامل تغيير در تجهيزات، آموزشها و تواناييها؛

3.       عامل ساختاري، تغيير در روشها، زيرساختارهاي سيستم به عنوان بستر فرايندهاي سازماني.

4.       دگرگوني در ساختار ، مستلزم تحول مثبت و سازنده در مجموعه قواعد، هنجارها، رويه ها و ضوابط سازماني است.

 گري دسلر سه روش واقعي را براي تغيير سازماني به اين گونه مطرح مي کند :

1- روشهاي مبتني بر قدرت يک جانبه، از جمله استفاده از اختيارهاي اداري در اعلام يک طرفه مسئله و يا جايگزين ساختن افراد کليدي براي اعمال تغيير و يا ايجاد تغييراتي در ساختار سازمان براي تحت تاثيرقراردادن موارد مورد نظر .

2- روشهاي مبتني بر تسهيم قدرت، بهره‌گيري از کار گروهي و روش حل مساله گروهي. در اين روشها تغيير از بالا به پايين تحميل نمي شود ، بلکه اختيارها و امکانات لازم براي تغيير به گروهها واگذار مي شود تا آنها به مشورت و اتخاذ تصميم در مورد راهکارهاي تغيير و حتي تشخيص موضوع تغيير نيز بپردازند .

3- روش تفويض قدرت ايجاد تغيير، روش آموزش حساسيت نسبت به فرايندهاي رفتار فردي و گروهي در جهت بهبود عملکرد.

از آنجا که سازمانها و محيط، ساخته و پرداخته انسان و اکولوژي به شمار مي‌آيند‌، دو عامل مهم تغيير عبارتند از :

1.       خودافزايي علم؛

2.       خودافزايي انسان.

3.       سازمانها ناگزير، حرکت دارند و کارآمدي سازمان، نيازمند تغيير، تحول و بهبود است (الحسيني، 1379، ص 39).

عوامل ذينفع در درون سازمـان، در مجموع نيروي قابل ملاحظه اي براي ايجاد تغييرات هستند . ريچاردال دفت موضوع تغييرات سازماني را در چهار مقوله خلاصه مي کند :

- تغييرات اداري، شامل: تغيير ساختار، هدفها، خواهشهاي سازمان ، سيستم پاداش‌، سيستم‌هاي اطلاعاتي و حسابداري.

- تغييرات در افراد سازمان دربرگيرنده‌: تغيير در نگرشها ، مهارتها، تجربه‌ها و رفتار افراد است .

- تغيير در تکنولوژي، اين نوع تغيير در رابطه با فرايند توليد سازمان صورت مي‌گيرد که، شامل: دانش، آگاهي و مهارتي مي شود که مشخص کننده ميزان شايستگي سازمان است. هدف از ايجاد چنين تغييري‌، افزايش کارايي و مقدار و ميزان توليد است .

- تغيير در کالاها و خدمات که مربوط به ارائه محصولات جديد ، تغيير در شيوه توليد و يا راه اندازي خطوط جديد توليد مي شود .

به طور کلي تغييرات يا نوآوري هاي مشخص ، به طور معمول شامل اصلاحاتي در يک يا چند جز کليدي است . عناصر کليدي در ايجاد دگرگوني سازمانها عبارتند از :

1- ساختار سازماني: که الگويي از تعاملات و هماهنگي طراحي شده از طرف مديريت براي مرتبط ساختن وظايف افراد و گروهها به منظور نائل شدن به هدف‌هاي سازماني است .

2- فناوري : شامل دانش ، ابزار و وسايل روشهاي انجام کار است که يک سازمان براي توليد محصولات و توزيع خدمات خود به کارمي گيرد .

3- نيروي انساني : منظور از ايجاد دگرگوني افراد در محيط کار، اصلاح مهارتها ، ادراکها ، برداشت ها و رفتار مورد لزوم براي انجام وظايف کاري است. به منظور افزايش ميزان تاثير دگرگونيهاي صورت گرفته در ديگر عناصر سازماني، از قبيل: ساختار سازماني و فناوري ، دگرگوني در بخش نيروي انساني لازم است .

4- فرهنگ سازماني: منظور از فرهنگ سازماني، مجموعه اي از ارزشها، تعهدها و باورهاي مشترک مي‌باشد که اعضاي يک سازمان را به هم پيوند مي دهد (طاهري لاري، 1377، ص 104).

2-2-2-3- نگرش كلي بر فعاليت هاي تحول

ادبيات تحول و توسعه سازمان توجه قابل ملاحظه اي بر مديريت تحول معطوف كرده است كه مضمون آن، بيشتر جنبه تجويزي و دستوري داشته و حاوي اندرزهاي است به مديران درباره چگونگي برنامه ريزي و اجراي تحولات سازماني، مديريت تحول، به طور سنتي، توجه خود را بر شناسايي منابع قدرت در برابر تحول و ارائه طريق براي چيرگي بر آن، متمركز كرده است (کوتر و اسچینگر ، 1979، ص 214).

هدف پژوهش هاي جديد، بر ايجاد چشم انداز يا دورنمايي از آينده مورد نظر و مطلوب، كسب حمايت سياسي براي آن، و مديريت گذرا (انتقال) سازمان به جانب آن، قرار گرفته است (جوسی- باس، وسلی  1987، ص 324).

توصيه هاي عملي مختلف درباره مديريت تحول، به پنج فعاليت عمده قابل تقسيم است كه در شکل 2-4 نشان داده شده است. اين فعاليت ها به اثر بخشي مديريت تحول، كمك مي كنند. آنها را به ترتيب كلي كه نوعاً به مورد اجرا در مي آيند، ذكر مي كنيم: فعاليت نخست، ايجاد انگيزه تحول است كه شامل زمينه سازي و ايجاد آمادگي در بين اعضاي سازمان براي پذيرش تحول و ياري به ايشان در امر چيرگي و پيروزي ب مقاومت در برابر تحول است. بدين منظور بايد محيط مساعدي فراهم كرد تا آحاد افراد، لزوم تحول را پذيرفته و انرژي جسمي و روحي خويش را در راه آن وقف نمايند. انگيزش، يك مرحله (نقطه) بحراني  در شروع تحول است. شواهد كافي دلالت بر آن دارند كه مردم و سازمان ها در پي حفظ وضع موجود هستند و تنها در صورت وجود دلايل اجباري تن به تحول مي سپارند. فعاليت دوم، عبارت از ايجاد چشم انداز  يا دورنمايي از حالت مورد نظر و مطلوب در آينده است. اين چشم انداز، سمت و سوي تحول را معلوم كرده، به عنوان نشانه ثابتي  براي اندازه گيري ميزان پيشرفت آن، به كار مي آيد. فعاليت سوم، شامل بسط و گسترش حمايت سياسي از تحول است. سازمان ها، مركب از افراد و گروه هاي قدرتمندي هستند كه از توانايي پيشگيري يا پيش بردن تحولات برخوردارند و عوامل تحول به كسب حمايت ايشان براي اجراي تحولات نياز دارند. فعاليت چهارم، مديريت گذار از حالت جاري به حالت مطلوب است و عبارت از طرح-ريزي برنامه  براي اداره فعاليت هاي تحولي و هم طرح ريزي ساختارهاي مديريتي ويژه براي هدايت عملكرد سازمان در طي دوره گذار است. فعاليت پنجم، حفظ نيروي حركتي تحول تا مرحله تكميل است. مضمون اين فعاليت، عبارت از فراهم نمودن منابعي فوق العاده- براي اجراي تحول، ساخت يك نظام حمايتي براي عوامل تحول، پرورش مهارت ها و شايستگي هاي جديد و تقويت رفتارهاي نويني است كه براي اجراي تحولات، مورد نياز هستند.

هر يك از فعاليت هاي نشان داده شده در شکل 2-4 براي مديريت تحول، اهميت دارد. اگر چه در مورد تاثير نسبي هر يك تحقيق اندكي انجام گرفته است، ولي چنين به نظر مي رسد كه توجه هوشيارانه به همه آنها، در هنگام برنامه ريزي و اجراي تحول ضرورت دارد. در صورتي كه انگيزه تحول و اجراي آن در افراد، ايجاد نشود، تغيير وضع موجود (خروج از انجماد) بي نهايت دشوار خواهد بود. بدون چشم انداز روشن از وضع مطلوب، تحول مختل و گسيخته خواهد شد. بدون پشتيباني افراد و گروه هاي قدرتمند، تحول، احتمالاً دچار انسداد شده و ممكن است با خرابكاري مواجه گردد. اگر مديريتي هوشيارانه بر فرايند گذار اعمال نشود عملكرد سازمان در عزيمت از حالت جاري به حالت مطلوب: با دشواري همراه خواهد بود. بدون حفظ نيروي حركتي تحول، سازمان در تكميل تحولات با مشكل مواجه خواهد شد. لذا براي كامروايي در امر تحول سازماني، بايد همه فعاليت هاي پنجگانه را به گونه اثر بخشي هدايت نمود (جوسی- باس، وسلی  1987، ص 325).

تحلیل آماری پایان نامه ها

تحلیل آماری فصل 4 پایان نامه طرح های تحقیق و پروژه های علوم انسانی با نرم افزارهای  AMOSSPSSLISREL  ،  PLS 

مدل سازی و برازش مدل برای پایان نامه های علوم انسانی  

09372555240

فیس بوک پارس پروژه  تویتر پارس پروژه  پینترست پارس پروژه  کلوب پاس پروژه

 تلگرام پارس پروژه  اینستاگرام پارس پروژه  لینکدین پارس پروژه  گوگل  پلاس پارس پروژه  

logo-samandehi