پارس پروژه (پرتال خدمات دانشگاهی)

PMD126-انگیزش شغلی-مبانی و چارچوب نظری، پیشینه تحقیق داخلی و خارجی

کد محصول: PMD126

تعداد صفحات :    29  صفحه

فرمت فایل WORD

قیمت:     9000   تومان

دانلود فایل بلافاصله بعد از خرید

مبانی و چارچوب نظری، پیشینه تحقیق داخلی و خارجی در مورد  انگیزش شغلی

 فهرست مطالب

2-5- انگیزش :        2

شکل شماره 2-2- مدل اساسی انگیزش ( محمد زاده و مهروژان، 1375، ص 121)       3

تعریف هایی از انگیزش برای کار :     4

1-2-5- نظریه ی رفتاری انگیزش :  6

2-2-5- تئوری های نیاز :    7

1-2-2-5- الگوی سلسله مراتب نیاز های مازلو :     8

2-2-2-5- تئوری نیاز های مک کلند :       11

3-2-5- تئوری دو عاملی هرزبرگ :  12

4-2-5-  تئوري برابري :      13

شکل شماره 2-3- تشکیل ادراکات برابری ( محمدزاده و مهروژان،1375،ص155)       15

ادراكات برابري :        15

شکل شماره 2-4- تئوری برابری ( محمد زاده و مهروژان، ، 1375، ص 156)  15

نتايج نابرابري : 16

شکل شماره 2-5- عوامل انگیزشی ادراک نابرابری   16

شکل شماره 2-6- پاسخ به برابری و نا برابری ( محمدزاده و مهروژان،1375،ص157)       18

عوارض تئوري برابري براي مديريت : 18

5-2-5- تئوري انتظار / ارزش :       19

شکل شماره 2-7- تئوری انتظار – ارزش از عملکرد و انگیزش       21

نكات مورد توجه در كاربرد تئوري :   22

شکل شماره 2-8- الگوی انتظار پورتر و لاور ( سید جوادین ،1386،ص176)        25

2-2- پیشینه پژوهش 25

منابع وماخذ:   29

منابع انگلیسی 31

بخشی از پروژه

2-5- انگیزش :

کلیه ی سلوک و رفتار آدمی چه به صورت انفرادی و چه به صورت گروهی معلول علت ها و سبب هایی است که آن ها را انگیزه های وجود انسانی می نامند . به سخن دیگر انگیزش ، علت و یا سبب دینامیکی سلوکی و رفتاری را در وجود انسانی ایجاد می کند و همیشه کلیه ی فعل و انفعالات فیزیکی و متافیزیکی انسان را تحت تأثیر عوامل و عناصر محرک آمیز خود که همانا نیاز های انسانی است ، قرار می دهد . واژه های انگیزه و رفتار واژه های وابسته به یکدیگرند زیرا بیشتر رفتار و نگرش های انسانی حاصل انگیزه هایش می باشد .

به طور کلی انگیزش به معنی عامل تشویقی و ترغیب کننده ی افراد به کار است . این خود یکی از موضوع هایی است که از دیر زمان مورد توجه ی رهبران و مدیران بوده است . انگیزش از نظر روانی تمایلی است که انسان را به حرکت در می آورد . چنین تمایلی ناشی از احساسات ، و عاطفه ی انسانی است . بنیان و بنیاد ریشه ای انگیزش انسان نیاز های اجتماعی و فردی است . چون افراد انسانی هر کدام شخصیتی منحصر به فرد هستند ، از این رو هر فرد دارای نیاز های به خصوصی می باشد و هر نیاز دارای انگیزه های مخصوص به خود است . ایجاد انگیزه ی کار و جهت دهی به انگیزه های سالم ، یکی از ابزار های سازنده در کاربرد صحیح منابع انسانی است . بنابراین آگاهی از نظریه های مختلف و دست آورد های تحقیقات علمی در امر انگیزش در رابطه ی با مدیریت و سرپرستی بی فایده نخواهد بود .

بارز ترین رمز موفقیت مدیریت سازمانی اعم از اجرایی و یا ستادی شناخت نیاز ها و انگیزه های درونی افراد است . کلیه ی تجاربی که مدیران سازمانی در حین خدمت در مؤسسات مختلف به دست می آورند ، مبین آن است که مهارت در شناسایی انگیزه های انسانی فهم ، درک و تشخیص مدیران را بالا برده و از این راه توانایی ایجاد همبستگی بین اعضای سازمانی را ایجاد می نمایند . لازمه ی ایجاد همبستگی بین اعضای سازمانی شناخت نشانه های مشخصات و ریشه های انگیزشی افراد می باشد و برای یک مدیر موفق دریافتن چگونگی های فوق از اهم اصول مدیریت به شمار می رود .

مدیریت به معنی واقعی عبارت است از ایجاد تشویق و ترغیب افراد سازمانی در راه به ثمر رساندن فعالیت های همگانی به نحو مطلوب . (پرهیزکار ، 1377 ، ص 150 و 106)

اگر چه مطالعه رابطه ی عینیت در رفتار انسان و جستجوی انگیزه های متفاوت رفتاری از دیرباز مورد توجه ی دانشمندان بوده ، اما شرایط و عواملی که در سازمان ها و محیط های کار برای کارکنان ایجاد انگیزش در کار می کنند ، پیچیده تر از آنند که بتوان آن ها را با یک الگوی ساده مورد بررسی قرار داد . بر اساس بررسی هایی که جان اتکینسون در دهه ی 1970 به عمل آورده ، می توان این چنین عنوان کرد که در روانشناسی معاصر معنای ثابت و معینی برای واژه ی انگیزش وجود ندارد . با این حال همه ی روانشناسان توافق دارند که انگیزه عاملی است درونی که رفتار فرد را در جهت معینی هدایت می نماید و راهنمای او برای گزینش کوششی از میان کوشش های ارادی وی می شود. به نظر ادوارد موری سائق و هدف دو عنصر اساسی هر انگیزه را تشکیل می دهند . سائق یک فرآیند درونی است و فرد را برای اقدام به عمل یا رفتار ویژه ای هدایت می کند . شرح و بیان نتایج و پیامد های قابل سنجش مورد انتظار از فعالیت ها ، عنصر هدف را در نظر می آورد و به مجرد تحقق آن انگیزش پایان می یابد .

منظور از فعالیت ها ، کوشش و کارکرد ها به ویژه کوشش های ارادی است و بر اثر معاشرت تماس و آموزش کسب می کردند . عناصر دیگری مانند نیاز ، مشوق ، پاداش ، تقویت و انتظار نیز به تناوب در تعریف های مختلف انگیزش مورد استفاده قرار می گیرند . نظریه پردازی دیوید مک کلند تمام انگیزه ها را اکتسابی می داند . مک کلند معتقد است ، کسانی که رغبت یا تمایل بیشتری به کار دارند می توانند به عنوان الگو هایی در دیگران ایجاد انگیزش برای کار نمایند . (نائلی ، 1373 ، ص 11)

 

تعریف هایی از انگیزش برای کار :

به سبب سهم قابل ملاحضه ای که ادراکات ، امیال ، سائق ها و کنش های متقابل محیط در فرآیند انگیزش دارند ، نمی توان در مورد انگیزش به تعریفی دست یافت که از نظر همه ی متخصصان امر قابل قبول باشد . حتی در برخی از منابع معتبر ، از تعریف انگیزش خودداری شده است . انگیزش یا Motivation از ریشه ی واژه ی لاتین Movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است . ولی برای مفهوم انگیزش برای کار ، چنین معنایی کافی نیست و باید تعریفی را ارائه کنیم که ابعاد و جنبه های مختلف فرآیندی را که رفتار مورد انتظار در سازمان ها را موجب گردد مشخص نماید .

ویکتور وروم انگیزش را فرآیندی تصور می کند که گزینش هایی را که توسط انسان یا موجودات زنده ی دیگر صورت می پذیرد ، تحت نفوذ قرار می دهد .

کمپبل و پریچارد که هر دو از نظریه پردازان به نام در انگیزش هستند عقیده دارند که انگیزش به مجموعه ی روابط متغیر ، مستقل یا غیر مستقلی که راستا ، وسعت و پایداری رفتار را تبیین می نماید مربوط است ، با این شرط که تأثیرات ، استعداد ، مهارت و درک وظیفه مورد نظر و همچنین محدودیت هایی که بر محیط حاکم هستند ثابت نگاه داشته شوند .

صاحب نظران در رفتار سازمانی تعریف های دیگری از انگیزش داشته اند ، وین ماندی و همکارانش انگیزش را عبارت از اشتیاق و علاقه نسبت به انجام فعالیت هایی می دانند که برای نیل به هدف های سیستم مورد نظر لازم است .

از نظر میسکل فرآیند انگیزش به نیرو های پیچیده ، سائق ها ، نیاز ها ، شرایط تنش زا یا مکانیسم های دیگری اطلاق شود که فعالیت فرد را برای تحقق هدف های وی آغاز کرده و به آن تداوم می بخشد . (نائلی ، 1373 ، ص 12 و 13)

از تعاریف ارائه شده این طور اسنتباط می شود که انگیزه عبارت است از یک محرک درونی برای بروز یک اقدام برونی توسط انسان . در مورد این که چیزی به نام انگیزه با تعریف فوق یا به تعریف دیگر ، قادر ا ست انسان را به تلاش های فکری و جسمی وادار نماید کم تر اختلاف نظر وجود دارد. ولی آن چه که منشأ اختلاف نظر است کم و کیف فرم و محتوای انگیزه ها است .

مطالعه در مبانی انگیزه های انسان سابقه ای بس طولانی دارد . در 2300 سال قبل فلاسفه ی یونان این نظریه را مطرح کردند که انسان به دنبال کسب راحتی و خوشی و پرهیز از سختی و درد و رنج است . تا اوایل قرن هشتم میلادی تقریباً این نظریه که انسان آگاهانه به دنبال به حداکثر رساندن خوشی ها و رفاه و به حداقل رساندن درد و رنج است ، مورد قبول دانشمندان مغرب زمین قرار داشت و به نظریه های عرفانی و معنوی مشرق زمین هم توجهی نشده بود . شناخت انسان از دیدگاه مذاهب مختلف که به ارزش های معنوی انسان در کنار ارزش های مادی و دنیوی توجه دارد و شناخت ضمیر ناخودآگاه انسان تقریباً به بوته ی فراموشی سپرده شده بود .

ویلیام جیمز برای اولین بار در غرب انگیزه های غریزی انسان را عنوان نمود . به اعتقاد جیمز انسان بعضی انگیزه ها را به طور غریزی و بدون ارتباط با محیط دارا می باشد . به عبارت دیگر تمام انگیزه های انسان زاییده ی شرایط محیط نیست .

بعد از جیمز صاحب نظران دیگری به نام ویلیام مک دوگال نیز تئوری رفتار ذاتی را عنوان نمود . در حدود سال سال 1935 بار دیگر تئوری های رفتار غریزی ذاتی مورد تردید قرار گرفت و روان شناسان انگیزه های ذاتی را مخصوص حیوانات دانسته ، اکتسابی بودن انگیزه های رفتاری انسان را معتبر تر دانستند . (میر سپاسی ، 1371 ، ص 417 و 418)

زیگموند فروید یکی از اولین کسانی بود که اهمیت انگیزش ناخودآگاه را تشخیص داد . فروید بعد از یک سری تجربیات علمی در روان شناسی نظریه ی ضمیر ناخودآگاه و انگیزه های غریزی را مطرح نمود . فروید این ادعا را که انسان از تمام تمایلاتش آگاه بود و انگیزه هایش اکتسابی هستند را مردود شناخت و مقوله ی ضمیر ناخودآگاه را عنوان کرد .

تحلیل آماری پایان نامه ها

تحلیل آماری فصل 4 پایان نامه طرح های تحقیق و پروژه های علوم انسانی با نرم افزارهای  AMOSSPSSLISREL  ،  PLS 

مدل سازی و برازش مدل برای پایان نامه های علوم انسانی  

09372555240

فیس بوک پارس پروژه  تویتر پارس پروژه  پینترست پارس پروژه  کلوب پاس پروژه

 تلگرام پارس پروژه  اینستاگرام پارس پروژه  لینکدین پارس پروژه  گوگل  پلاس پارس پروژه  

logo-samandehi