سیستم پاداش-مبانی و چارچوب نظری، پیشینه تحقیق داخلی و خارجی

کد محصول: PMD124

تعداد صفحات :    ۲۴  صفحه

فرمت فایل WORD

قیمت:    ۸۰۰۰    تومان

مبانی و چارچوب نظری، پیشینه تحقیق داخلی و خارجی در مورد سیستم پاداش فهرست مطالب

۱-۲-۳- پاداش :       ۲

۱-۱-۲-۳- سیستم پاداش :   ۲

۲-۱-۲-۳-فرآیند مبادله :     ۳

۳-۱-۲-۳- الگوی توقع :      ۴

۴-۱-۲-۳-مدیریت سیستم های پاداش :     ۴

الف) محرمانه بودن پرداخت :  ۵

ب) سیستم های پرداخت مشارکتی : ۵

ج) سیستم ها ، پاداش قابل انعطاف : ۵

۵-۱-۲-۳- انواع پاداش :      ۶

جدول شماره ی ۲-۱- انواع پاداشهای درونی و بیرونی        ۶

۶-۱-۲-۳- پاداش های درونی :       ۷

۷-۱-۲-۳- پاداش بیرونی :    ۷

۸-۱-۲-۳-  مبانی اعطای پاداش :    ۸

۱- عضویت در سازمان :        ۸

۲- حضور در سازمان : ۹

۳- عملکرد :   ۹

۴- ارشدیت :  ۱۰

۵- تخصص :   ۱۰

۶- دشواری کار :       ۱۰

۷- قضاوت و تصمیم گیری :  ۱۱

۸- معیارهای پرداخت پاداش :         ۱۱

۹- ترکیب پاداش :    ۱۱

۱۰- راه های گوناگون طرح ریزی نظام های پاداش :         ۱۱

۱۱- وظایف نظام های تشویق و پاداش :      ۱۲

۱۲- برتری های پاداش :      ۱۲

۹-۱-۲-۳- کارکرد نظام های پرداخت :       ۱۳

شکل ۲-۱- فرایند تبادل فرد – سازمان       ۱۴

( محمد زاده و مهروژان، ۱۳۷۵ص ۲۴۵و ۲۴۴)       ۱۴

۱۰-۱-۲-۳- جبران خدمات : ۱۴

انواع جبران خدمات :  ۱۵

شکل شماره  ۲-۲- تنوع شکل های جبران خدمات کارکنان ۱۶

عوامل خارجی مؤثر بر جبران خدمات :        ۱۶

شکل شماره ی ۲-۳ – عوامل تعیین کننده در سیاست های دولت  ۱۶

( سید جوادین ، ۱۳۸۷، ص۲۰۴)     ۱۶

۲-۲- پیشینه پژوهش ۱۷

۱-۲-۲- سابقه تحقیقات و مطالعات انجام گرفته در ایران    ۱۷

منابع وماخذ:   ۲۴

منابع انگلیسی ۲۶

بخشی از پروژه

۱-۲-۳- پاداش :

۱-۱-۲-۳- سیستم پاداش :

بخش مهمی از مدیریت سازمان ها ، سیستم پاداش است . منظور از سیستم پاداش جذب ، حفظ و برانگیختن اشخاص کارآمد و ایجاد یک ساختار پرداخت است که از نظر روانی قابل برابری و از نظر ظاهری قابل رقابت باشد .

پاداش ها دارای مفاهیم ظاهری و نمادین می باشند . پاداش ها به شکل حقوق ، مزایا ، عواید و جوایز داده می شود . هنگام طراحی و تجزیه و تحلیل یک سیستم پاداش باید عواملی مانند اثرات انگیزشی ، قیمت تمام شده و تطابق با سیستم سازمان مورد توجه قرار گیرد .

سیستم های پاداش از جمله ابزار های مهمی است که مدیران می توانند با استفاده از آن ، انگیزش کارکنان را به سمت مورد نظر هدایت کنند . سیستم پاداش از تمامی عناصر تشکیل دهنده ی سازمان مانند اشخاص ، فرآیند ها ، قوانین و مقررات و فعالیت های تصمیم گیری که در تخصیص پرداخت های جبرانی و مزایایی که در قبال تشریک مساعی کارکنان به آنان پرداخت می شود و مؤثر می باشند، تشکیل شده است . تئوری های تقویت و تئوری های ادراک و یادگیری نیز با مطالعه ی سیستم های سازمانی در ارتباط می باشند . (Moorhead & Griffin , 1989 . P 148)

به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود و در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر قبول رسیدن به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدید تر و بهتر ، سازمان به فرد پاداش می دهد . پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق و دستمزد نامیده می شود یا به خاطر انجام وظایف در سطحی بالا تر از استاندارد های عادی کاری است که در این صورت از پاداش ، به عنوان مزایده ی فوق العاده صحبت می شود. سیستم پاداش در سازمان هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاص ، پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آن ها می دهد .

سیستم پاداش باید در کار اثر بخش باشد به عبارت دیگر ، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد . به عنوان اولین قدم در این راستا ، باید طوری طراحی شود که اعطای پاداش مشروط به عملکرد مؤثر باشد . تنها در این صورت است که با استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان ، کارساز است .

۲-۱-۲-۳-فرآیند مبادله :

سیستم پاداش سازمانی و سیستم ارزیابی عملکرد ، حلقه های اتصال اصلی در فرآیند مبادله ی بین هر یک از کارکنان و سازمان می باشند . کارکنان منابع زیادی مانند وقت ، تلاش ، دانش ، مهارت ، نوآوری و توان خود را به سازمان اهدا می کنند در مقابل سازمان نیز خدمات آنان را به شکل ملموس و غیر ملموس جبران می کند . مانند حقوقی ، طرح های بازنشستگی ، مسیر عمر و سلامتی و مرخصی ، پرداخت و جبران غیر ملموس اشاره به پاداش هایی دارد که به سادگی نمی توان ارزش آن ها را تعیین کرد مانند نشانه های منزلت داشتن حرمت برای خلاقیت و احساس مناعت طبع . (Moorhead & Griffin , 1989 . P 148)

فرآیند مبادله ی همانند بیشتر موضوعات رفتار سازمانی ایستا نبوده بلکه پویا می باشد . اگر هر یک از طرفین مبادله (فرد و سازمان) احساس کند که مبادله ی دو طرفه نمی باشد ممکن است سعی کند تا به یک توافق دو جانبه دست یابد در غیر این صورت رابطه ی مبادله را قطع خواهند کرد . روابط مبادله در خلاء به وجود نمی آید . هر دو نفر تا حدودی از رابطه ی مبادله ی بین کارکنان و سایر سازمان ها آگاهی دارند . از آن جایی که سیستم پاداش یک سازمان فقط یکی از طرح های فرآیند مبادله می باشد که سازمان می تواند نسبت به آن اعمال کنترل نماید بنابراین سیستم پاداش باید به شکل مناسبی طراحی شده و به دقت مدیریت شود . (Moorhead & Griffin , 1989 . P 148)

۳-۱-۲-۳- الگوی توقع :

پول برای بیشتر اشخاص مهم ترین پاداش سازمانی است . پول به دلیل آن که می توان چیز های مختلف را با آن خرید از اهمیت بالایی برخوردار است . پرداخت می تواند تعیین کننده ی ارزش فرد در سازمان باشد.

یک راه سودمند برای اندیشیدن درباره ی پول به عنوان پاداش آن است که آن را در الگوی توقع قرار بدهیم . نظریه ی توقع می گوید که :

ارزش × توقع × سودمندی وسیله = انگیزش

این بدان معنا است که اگر پول قرار است مانند یک برانگیزنده ی نیرومند عمل کند کارمند باید نیاز زیادی به آن داشته باشد . (ارزش) باور کنید که کوشش وی کامیاب خواهد بود (توقع) ، و اعتماد کند که پاداش پولی به دنبال کارکرد بهتر فراهم می آید . (سودمندی وسیله) .

مدیریت نمی تواند به آسانی ارزش پول را تعیین کند . این ارزش به ارزش های شخصی کارمند و پیرامون انگیزش کلان وی وابسته است . برای نمونه ، اگر یک کارمند درآمدی مستقل دارد افزایش اندکی در حقوق وی می تواند اثری جزئی داشته باشد با این وجود پول برای مردم معانی اجتماعی بسیاری دارد . کارکنان در زمانی که حتی ارزش اقتصادی پول وزنی اندک دارد برای ارزش اجتماعی آن در طلب آن بر می آیند . این بدان معناست که بیشتر کارکنان پول را به عنوان پاداش می پذیرند .

۴-۱-۲-۳-مدیریت سیستم های پاداش :

برای این که یک سیستم پاداش بعد از ایجاد و اجرا کماکان مؤثر باقی بماند به سه عامل درجه ی محرمانه بودن پرداخت ، مشارکت و قابلیت انعطاف نیز باید توجه نمود که در ذیل به شرح هر یک پرداخت می شود . (Moorhead & Griffin , 1989 . P 157)

الف) محرمانه بودن پرداخت :

سیاست اطلاعات آشکار در پرداخت ، یعنی این که حقوق کارکنان دقیقاً همان مقداری است که همگان از آن اطلاع دارند به عنوان مثال ، دولت به کارکنان خود آشکارا حقوق پرداخت می کند . محرمانه بودن کامل یعنی این که هیچ گونه اطلاعی درباره ی حقوق سایر کارکنان ، میانگین یا درصد افزایش ، یا طیف حقوق در اختیار کارکنان سازمان قرار نمی گیرد . هر چند تعداد محدودی از سازمان ها دارای سیستم کاملاً آشکار و یا کاملاً محرمانه می باشن . ولی اکثر سازمان ها در حد فاصل بین این دو سیاست قرار می گیرند .

پرداخت آشکارا یا محرمانه حقوق به موضوع های گوناگونی ارتباط دارد بعضی از کارکنان معتقدند که حقوق شان یک موضوع خصوصی و شخصی است و دیگران نباید از آن اطلاع داشته باشند . سایرین علاقه دارند که بدانند جایگاه واقعی آنان در مقایسه با دیگران کجاست .

مدیران باید بتوانند در یک سیستم پرداخت آشکار از دلایل وجود نابرابری در حقوق ها دفاع کنند و به اعتراض های کسانی که حقوق کم تری دریافت می کنند پاسخ لازم را بدهند . از نقطه نظر انگیزش ، ممکن است یک سیستم پرداخت آشکارا بیان کننده ی رابطه ی موجود بین حقوق و عملکرد باشد . علاوه بر آن شواهد تحقیقی نشان می دهد در یک سیستم پرداخت محرمانه ، کارکنان حقوق دیگران را بیش از اندازه ی معمول تخمین می زنند . همین موضوع می تواند مشکلات انگیزشی در پی داشته باشد . در پرتو همین ملاحظات است که بسیاری از سازمان ها راه میانه را انتخاب می کنند یعنی انتخاب سیستمی که به نسبیت آشکار است و اجازه می دهد کارکنان از حقوق طبقات مختلف شغلی و میانگین افزایش حقوق هر یک از طبقات شغلی اطلاع حاصل کنند . (Moorhead & Griffin , 1989 . P 157)