کد محصول: PMD74
تعداد صفحات : ۵۰ صفحه
فرمت فایل WORD
قیمت: ۱۵۰۰۰ تومان
مبانی نظری ، ادبیات ، پیشینه تحقیق داخلی ، پیشینه تحقیق خارجی در مورد تعهد سازمانی
بخشی از متن:
مفهوم تعهد سازمانی
دومین نگرش از نگرشهای شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که فرد در سازمان هدفهایش را معرف خود می¬داند و آرزو می¬کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی بهمعنی این است که فرد، شغل خاصی را بهخود نسبت می¬دهد و آنرا معرف خود می¬داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می¬داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می¬دهد که برای پیش¬بینی و توجیه رفتار فرد (بهمراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می¬گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می¬توان میزان غیبت و جابهجایی کارکنان را پیش بینی کرد.
تعهد از نظر لغوی عبارت از بهکار گرفتن کاری، بهعهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:
۱.عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛
۲.عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛
۳.تقبل یا عهده¬دار شدن انجام کاری در آینده.
پورتر و همکارانش تعهد سازمانی را همسانسازی و پیوند به آن تعریف میکنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می¬شود:
۱.قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛
۲.آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛
۳.علاقه¬مندی به حفظ عضویت در سازمان.
بیکر تعهد را به عنوان مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی می داند که با ترک آن فعالیت ، این اندوخته ها از بین می روند . گراسکی ماهیت رابطه ای فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند . هال و همکاران تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن ، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغاممی شوند. کانتر تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیارگذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند . استیبنز تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت ، به خاطر زیانهای ناشی از تغییر می داند . شلدون ، تعهدسازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد . سالانسیک تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش مقید و پای بند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم ببخشد و مشارکت موثر خود را در انجام آنها حفظ کند. مودی ، پورتر و استیرز تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان ، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.واینر تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱) . از نظر رابینز ، تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ،۱۳۸۹) . مورهد و گریفین تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ( مورهد و گریفین ، ۱۳۸۴) .
علی رغم وجود تعاریف متفاوت از مفهوم تعهد سازمانی ، هر یک ازاین تعاریف از دو دیدگاه کلی ناشی می شود : دیدگاه نگرشی یا عاطفی و دوم دیدگاه رفتاری . در دیدگاه نگرشی یا عاطفی تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می کند ، براساس این دیدگاه تعهد سازمانی بعنوان دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت فرد با سازمان تلقی می شود. از نظر مفهومی می توان سه عامل برای آن در نظر گرفت :
۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف سازمان ؛
۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ؛
۳-تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ؛ زاهدی و همکاران ، ۱۳۸۸ ) .
در مقابل تعهد رفتاری منعکس کننده فرایندی است که از آن طریق افراد پیوند خود را با سازمان حفظ می کنند . این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نیز نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومانز استوار است ، در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده اند مایل به ادامه عضویت در سازمان هستند . این دو دیدگاه در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند بلکه مکمل یکدیگرند، لذا شناخت صحیح فرایند تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان دیدگاه نگرشی و رفتاری است ( گل پرور و عریضی ، ۱۳۸۷ ؛ مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ) .
نیروی انسانی کارآمد،شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است(کریمی نیا و همکاران،۱۳۸۹). مدیران و کارکنان با سطوح بالای تعهد سازمانی انگیزه بالا برای دنبال کردن علایق سازمانی دارند، دارای یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و تمایل برای اعمال تلاش در راستای رسیدن به اهداف سازمانی هستند. این افراد اهداف و انگیزه های شخصی خود را بعد از اهداف سازمان در نظر می گیرند زیرا به این باور ایمان دارند که با تامین اهداف سازمان، اهداف آنها نیز تامین می شود(چانگ و اگلتون ، ۲۰۰۷).
فهرست مطالب
تعهد سازمانی ۴
مفهوم تعهد سازمانی ۴
۲-۲ -۲- مدل سهبخشی تعهد سازمانی ۶
۲-۲-۳ – اهمیت تعهد سازمانی ۷
۲-۲-۴- انواع تعهد سازمانی ۸
انواع تعهد ۹
۲-۲-۶- دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی ۱۰
دیدگاه ریچرز ۱۰
دیدگاه بکر و بیلینگس ۱۱
۲-۲-۷- تعهد سازمانی، مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟ ۱۱
۲-۲-۸- الگوهای چندبعدی ۱۲
مدل اریلی و چتمن ۱۲
مدل می یر و آلن ۱۳
ساختن فضای سازمان ۱۴
حمایت از مدیران عالی سازمان ۱۵
رعایت ارزشهای اساسی سازمان ۱۵
مدل آنجل و پری ۱۵
مدل مایر و شورمن ۱۶
مدل پنلی و گولد ۱۶
۲-۲-۹- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته ۱۷
۲-۲-۱۰- دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی ۲۳
تعهد سازمانی در دنیای امروز ۲۳
۲-۲-۱۱- تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟ ۲۵
۲-۲- ۱۲- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۲۵
۲-۲-۱۳- شرایط ایجاد تعهد سازمانی ۲۸
۲-۲-۱۴- پیش شرطهای تعهد سازمانی ۲۹
پیش شرطهای تعهد عاطفی : ۲۹
پیش شرطهای تعهد مستمر شامل: ۳۰
پیش شرطهای تعهد هنجاری: ۳۰
۲-۲-۱۵- نتایج وپیامدهای تعهدسازمانی ۳۰
۲-۲-۱۶- فرآیند تعهد سازمانی ۳۳
۲-۲-۱۷- پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد ۳۳
رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی ۳۴
۲-۴-۲ تحقیقات مشابه در زمینهی تعهد سازمانی ۳۵
۲-۴-۲-۱- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور ۳۵
۲-۴-۲-۲ پژوهشهای انجام شده در داخل کشور ۳۹
منابع فارسی ۵۰
منابع انگلیسی ۵۶