اطلاعیه

تعهد سازمانی- مبانی و چارچوب نظری پیشینه تحقیق داخلی و خارجی

کد محصول: PMD74

تعداد صفحات :  ۵۰   صفحه

فرمت فایل WORD

قیمت:    ۱۵۰۰۰    تومان

دانلود فایل بلافاصله بعد از خرید

مبانی نظری ، ادبیات ، پیشینه تحقیق داخلی ، پیشینه تحقیق خارجی در مورد  تعهد سازمانی

بخشی از متن:

مفهوم تعهد سازمانی

دومین نگرش از نگرش‌های شغلی، تعهد سازمانی است؛ که عبارت از حالتی است که فرد در سازمان هدفهایش را معرف خود می¬داند و آرزو می¬کند که در عضویت آن سازمان بماند. بنابراین سطح بالایی از وابستگی شغلی به‌معنی این است که فرد، شغل خاصی را به‌خود نسبت می¬دهد و آن‌را معرف خود می¬داند؛ ولی تعهد سازمانی، بدان معنا است که فرد، سازمانی را معرف خود می¬داند. درواقع، نتیجه تحقیقات نشان می¬دهد که برای پیش¬بینی و توجیه رفتار فرد (به‌مراتب، بیش از رضایت شغلی) تعهد سازمانی مورد استفاده قرار می¬گیرد و با استفاده از تعهد سازمانی، بهتر می¬توان میزان غیبت و جابه‌جایی کارکنان را پیش ‌بینی کرد.

تعهد از نظر لغوی عبارت از به‌کار گرفتن کاری، به‌عهده گرفتن، نگاه داشتن، عهد و پیمان بستن و در اصطلاح عبارت است از:

۱.عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور؛

۲.عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع؛

۳.تقبل یا عهده¬دار شدن انجام کاری در آینده.

پورتر   و همکارانش تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل می¬شود:

۱.قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن؛

۲.آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر؛

۳.علاقه¬مندی به حفظ عضویت در سازمان.

بیکر   تعهد را به عنوان مجموعه فعالیت های مستمر به خاطر ذخیره کردن اندوخته ها و سرمایه هایی می داند که با ترک آن فعالیت ، این اندوخته ها از بین می روند . گراسکی    ماهیت رابطه ای فرد با سازمان خود را به صورت یک تعهد سازمانی عام تعریف می کند . هال و همکاران  تعهد را فرآیندی می دانند که ازطریق آن ، اهداف سازمانی و عضو سازمانی تا حدود زیادی در هم ادغاممی شوند. کانتر   تعهد را به عنوان تمایل افراد به در اختیارگذاشتن انرژی و وفاداری خویش به نظام اجتماعی تعریف می کند . استیبنز   تعهد مستمر را آگاهی از غیرممکن بودن انتخاب یک هویت اجتماعی دیگر و متفاوت ، به خاطر زیانهای ناشی از تغییر می داند . شلدون ، تعهدسازمانی را یک نگرش یا یک جهت گیری نسبت به سازمان دانسته که هویت فرد را با سازمان مرتبط می سازد . سالانسیک   تعهد را حالتی می داند که عضو سازمان به رفتارها، فعالیت ها و اقدامات خودش مقید و پای بند شده و این باور در فرد ایجاد می شود که باید این رفتارها را تداوم ببخشد و مشارکت موثر خود را در انجام آنها حفظ کند. مودی ، پورتر و استیرز  تعهد را عبارت از تعیین هویت شدن با یک سازمان می دانند که شامل یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزشهای یک سازمان ، میل به صرف تلاش قابل ملاحظه برای سازمان و آرزوی شدید برای ماندن در سازمان است.واینر  تعهد را به عنوان مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها می داند به طریقی که اهداف و منافع سازمانی حاصل شود ( انصاری و همکاران ، ۱۳۸۹ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱) . از نظر رابینز ، تعهد سازمانی عبارت است از حالتی که فردی سازمان را معرف خود دانسته و آرزو می کند که در عضویت آن سازمان باقی بماند ( رابینز ،۱۳۸۹) . مورهد و گریفین  تعهد سازمانی را احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان دانسته اند ( مورهد و گریفین ، ۱۳۸۴) .

علی رغم وجود تعاریف متفاوت از مفهوم تعهد سازمانی ، هر یک ازاین تعاریف از دو دیدگاه کلی ناشی می شود : دیدگاه نگرشی یا عاطفی و دوم دیدگاه رفتاری . در دیدگاه نگرشی یا عاطفی تحقیقات عمدتاً به سمت شناسایی عوامل ایجاد کننده تعهد و پیامدها و نتایج حاصل از تعهد جهت گیری پیدا می کند ، براساس این دیدگاه تعهد سازمانی بعنوان دلبستگی و علاقه قوی به سازمان و تعیین هویت فرد با سازمان تلقی می شود. از نظر مفهومی می توان سه عامل برای آن در نظر گرفت :

۱- پذیرش و اعتقاد قوی به اهداف سازمان ؛

۲- تمایل به تلاش زیاد برای تحقق اهداف سازمان ؛

۳-تمایل شدید به باقی ماندن و عضویت در سازمان (مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ؛ زاهدی و همکاران ، ۱۳۸۸ ) .

در مقابل تعهد رفتاری منعکس کننده فرایندی است که از آن طریق افراد پیوند خود را با سازمان حفظ  می کنند . این نوع تعهد که تعهد حسابگرانه نیز نامیده می شود بر مبنای کارهای نظری بکر و هومانز استوار است ، در این دیدگاه افراد به دلیل مزایا و منافعی که دارند و سرمایه گذاریهایی که در سازمان کرده اند مایل به ادامه عضویت در سازمان هستند . این دو دیدگاه در مقابل یکدیگر قرار نمی گیرند بلکه مکمل یکدیگرند، لذا شناخت صحیح فرایند تعهد سازمانی مستلزم بررسی همزمان دیدگاه نگرشی و رفتاری است ( گل پرور و عریضی ، ۱۳۸۷ ؛ مدنی و زاهدی ، ۱۳۸۴ ؛ شکرزاده ، ۱۳۸۱ ) .

نیروی انسانی کارآمد،‌شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است(کریمی نیا و همکاران،‌۱۳۸۹). مدیران و کارکنان با سطوح بالای تعهد سازمانی انگیزه بالا برای دنبال کردن علایق سازمانی دارند، دارای یک باور قوی در پذیرش اهداف و ارزش های سازمان و تمایل برای اعمال تلاش در راستای رسیدن به اهداف سازمانی هستند. این افراد اهداف و انگیزه های شخصی خود را بعد از اهداف سازمان در نظر می گیرند زیرا به این باور ایمان دارند که با تامین اهداف سازمان، اهداف آنها نیز تامین می شود(چانگ و اگلتون ، ۲۰۰۷).

فهرست مطالب

تعهد سازمانی  ۴

مفهوم تعهد سازمانی   ۴

۲-۲ -۲- مدل سه‌بخشی تعهد سازمانی       ۶

۲-۲-۳ – اهمیت تعهد سازمانی       ۷

۲-۲-۴-  انواع تعهد سازمانی  ۸

انواع تعهد      ۹

۲-۲-۶- دیدگاههایی درمورد کانونهای تعهدسازمانی ۱۰

دیدگاه ریچرز  ۱۰

دیدگاه بکر و بیلینگس ۱۱

۲-۲-۷- تعهد سازمانی، مفهوم یک بعدی یا چندبعدی؟      ۱۱

۲-۲-۸- الگوهای چندبعدی   ۱۲

مدل اریلی و چتمن    ۱۲

مدل می یر و آلن      ۱۳

ساختن فضای سازمان ۱۴

حمایت از مدیران عالی سازمان        ۱۵

رعایت ارزشهای اساسی سازمان        ۱۵

مدل آنجل و پری      ۱۵

مدل مایر و شورمن    ۱۶

مدل پنلی و گولد       ۱۶

۲-۲-۹- تعهد سازمانی به عنوان متغیر وابسته        ۱۷

۲-۲-۱۰- دو دیدگاه تازه درباره تعهد سازمانی        ۲۳

تعهد سازمانی در دنیای امروز ۲۳

۲-۲-۱۱-  تعهد سازمانی واقعاً مهم است؟    ۲۵

۲-۲- ۱۲- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی      ۲۵

۲-۲-۱۳- شرایط ایجاد تعهد سازمانی         ۲۸

۲-۲-۱۴- پیش شرطهای تعهد سازمانی      ۲۹

پیش شرطهای تعهد عاطفی : ۲۹

پیش شرطهای تعهد مستمر شامل:    ۳۰

پیش شرطهای تعهد هنجاری: ۳۰

۲-۲-۱۵- نتایج وپیامدهای  تعهدسازمانی    ۳۰

۲-۲-۱۶- فرآیند تعهد سازمانی       ۳۳

۲-۲-۱۷-  پیامدهای رفتاری و نگرشی تعهد ۳۳

رابطه بین جامعه پذیری سازمانی با تعهد سازمانی    ۳۴

۲-۴-۲ تحقیقات مشابه در زمینه‌ی تعهد سازمانی    ۳۵

۲-۴-۲-۱- پژوهش‌های انجام شده در خارج از کشور         ۳۵

۲-۴-۲-۲ پژوهش‌های انجام شده در داخل کشور    ۳۹

منابع فارسی   ۵۰

منابع انگلیسی ۵۶

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

Time limit is exhausted. Please reload the CAPTCHA.