بررسی و تعیین شاخصهای ارزیابی عملکرد مدیران میانی معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران

کد محصول:mo199

تعداد صفحات: ۱۴۵ صفحه WORD   +  همراه با اسلاید کامل

قیمت: ۱۵۰۰۰ تومان

فهرست مطالب

فصل اول،کلیات تحقیق
۱-۱- مقدمه ۱
۲-۱- بیان مسئله تحقیق ۲
۳-۱- اهمیت و ضرورت تحقیق ۳
۴-۱- هدف تحقیق ۴
۵-۱- انگیزه انتخاب موضوع تحقیق ۵
۶-۱- سؤالات تحقیق ۶
۱-۶-۱- سؤالات اصلی ۶
۲-۶- ۱- سؤالات فرعی ۶
۷- ۱- قلمرو تحقیق ۶
۱-۷-۱- قلمـرو موضوعی. ۶
۲-۷- ۱- قلمرو زمانی ۷
۳-۷- ۱- قلمرو مکانی ۷
۸-۱- محدودیت‌ها و مشکلات تحقیق ۷
۹-۱- واژگان تحقیق ۸
۱-۹-۱- ارزیابی ۸
۲-۹-۱- ارزیاب ۹
۳-۹-۱- ارزش ۹
۴-۹-۱- ارزشیابی ۹
۵-۹-۱- ارزیابی (ارزشیابی) عملکرد ۹
۶-۹-۱- شایستگی ۹
۷-۹-۱- شاخص ۱۰
۸-۹-۱- معیار ۱۰
۹-۹-۱- مدیر ۱۰
فصل دوم،ادبیات تحقیق
بخش اول: کلیات ارزشیابی ۱۲
۱-۱-۲- مقدمه ۱۲
۲-۱-۲- تعریف ارزشیابی ۱۲
۳-۱-۲- فلسفه ارزشیابی ۱۴
۴- ۱-۲- اهداف اصلی ارزشیابی ۱۶
۵-۱-۲- ضرورت و علل استفاده از ارزشیابی ۱۹
۶-۱-۲- کاربردهای متنوع ارزیابی ۲۱
۷-۱-۲- معیارهای ارزشیابی ۲۳
۸-۱-۲- روشهای ارزشیابی ۲۶
۱-۸-۱-۲- روشهای ارزیابی ویژگیها ۲۸
۲-۸- ۱-۲- روشهای ارزیابی رفتار ۲۸
۳-۸- ۱-۲- روش‌های ارزیابی نتایج ۲۹
۹-۱-۲- بهترین روش ارزیابی کدام است؟ ۳۰
۱۰-۱-۲- منابع ارزیابی ۳۲
۱-۱۰- ۱-۲- ارزیابی توسط مدیر یا سرپرست مستقیم ۳۳
۲-۱۰- ۱-۲- ارزیابی از خود ۳۵
۳-۱۰- ۱-۲- ارزیابی توسط زیردستان ۳۶
۴-۱۰- ۱-۲- ارزیابی توسط همردیفان ۳۷
۵-۱۰- ۱-۲- ارزیابی کمیته‌ای ۳۹
۶-۱۰- ۱-۲- ارزیابی مشتریان ۴۰
۱۱- ۱-۲- خصوصیات ارزیابی کننده ۴۱
۱۲-۱-۲- تفاوت ارزشیابی با اندازه‌گیری ۴۱
۱۳-۱-۲- سوابق تاریخی ارزشیابی ۴۲
بخش دوم: مفاهیم مدیریتی ۴۴
۱-۲-۲- تعریف مدیریت ۴۴
۲- ۲-۲- مدیران و غیرمدیران ۴۵
۳- ۲-۲- سطوح مدیران ۴۶
۱-۳-۲-۲- تقسیم‌بندی در قالب سلسله مراتب سازمانی ۴۶
۲-۳-۲-۲- تقسیم‌بندی در قالب ماهیت تخصصی ۴۷
۴-۲-۲- وظایف مدیریت ۴۸
۵-۲-۲- الگوهای رفتاری مدیران ۴۹
۶- ۲-۲- مهارتهای مدیریتی ۵۴
بخش سوم: اثربخشی سازمانی مدیران ۵۸
۱-۳-۲- روش مبتنی بر هدف ۵۸
۲-۳-۲- روش مبتنی بر رضایت گروههای ذینفع ۵۸
۳-۳-۲- مدیریت اثربخش ۵۹
بخش چهارم: شایستگی مدیران ۶۱
۱-۴-۲- مقدمه ۶۱
۲-۴-۲- دوران جدید – صلاحیت‌های جدید ۶۲
۳-۴-۲- تاریخچه شایستگی ۶۳
۴- ۴-۲- تعریف شایستگی ۶۴
۵- ۴-۲- الگوی شایستگی مدیران ۶۷
۱-۵-۴-۲- دانش و معلومات نظری ۶۹
۲-۵-۴-۲- مهارتها ۷۰
۳-۵-۴-۲- ویژگیهای شخصیتی ۷۲
۴-۵-۴-۲- نگرش و بینش ۷۲
۵-۵-۴-۲- اعتبار حرفه‌ای و عمومی ۷۳
بخش پنجم: معیارهای سنجش بهره‌وری مدیران، دشواری‌ها، راه‌حل‌ها ۷۵
۱- ۵-۲- گوناگونی و تنوع کار مدیران ۷۵
۲-۵-۲- کیفی بودن کار مدیران ۷۵
۳-۵-۲- تبلور مجموع کار مرئوسان در کارنامه مدیران ۷۵
۴-۵-۲- طولانی بودن آزمون صحت کار مدیران ۷۶
۵- ۵-۲- تناقض سرعت و صحت در کار مدیران ۷۶
۶-۵-۲- نوآوری و خلاقیت در کار مدیران ۷۷
۷-۵-۲- سنجش چند بُعدی صرف وقت مدیران ۷۷
بخش ششم: مدیران کارآمد ۷۹
۱-۶-۲- مدیر کارآمد کیست؟ ۸۰
۲-۶-۲- بهره‌وری و عملکرد مدیریتی ۸۰
۳- ۶-۲- فرآیند مدیریت ۸۲
۴-۶-۲- نقشها و فعالیتهای مدیریتی ۸۳
۵-۶-۲- شبکه‌های مدیریتی ۸۵
۶- ۶-۲- چالش مدیران ۸۵
۷-۶-۲- پیشینه تحقیق ۸۶
فصل سوم،روش تحقیق
۱-۳- مقدمه ۹۴
۱-۳- مقدمه ۹۴
۲- ۳- نوع تحقیق ۹۴
۳-۳- روش جمع‌آوری اطلاعات ۹۴
۴- ۳- ابزار تحقیق ۹۵
۵-۳- اعتبار و روایی ابزار تحقیق ۹۶
۶-۳- آشنایی با جامعه آمار ی ۹۸
۱-۶-۳- تاریخچه تشکیل معاونت برنامه‌ریزی شرکت مدیریت منابع آب ایران [پرستش، ۱۳۷۸] ۹۸
۲-۶-۳- اهداف و وظایف معاونت برنامه‌ریزی ۹۹
۳-۶-۳- دفتر مدیریت اطلاعات و آمار ۱۰۱
۴-۶-۳- دفتر اقتصاد آب ۱۰۳
۵-۶-۳- دفتر طرح و برنامه ۱۰۴
۶-۶-۳- دفتر بهبود مدیریت ۱۰۵
۷-۶-۳- ساختار تشکیلاتی معاونت برنامه‌ریزی ۱۰۷
۷-۳- نمونه آماری ۱۰۸
۸-۳- روش‌های تحلیل داده‌های آماری ۱۰۸
فصل چهارم،یافته های تحقیق
۱- ۴- مقدمه ۱۱۱
۲-۴– تحلیل توصیفی داده‌های آماری ۱۱۲
۱-۲-۴-تحلیل توصیفی اطلاعات دموگرافیک پرسشنامه‌ها (زمینه‌ای پاسخگویان) ۱۱۲
۱-۱-۲-۴- توزیع فراوانی سن پاسخ‌دهندگان ۱۱۲
۲-۱- ۲-۴- توزیع فراوانی جنسیت پاسخ‌دهندگان ۱۱۳
۳-۱-۲-۴- توزیع فراوانی وضعیت تأهل پاسخ‌دهندگان ۱۱۴
۴-۱-۲-۴- توزیع فراوانی پست سازمانی پاسخ‌دهندگان ۱۱۶
۵-۱- ۲-۴- توزیع فراوانی سابقه خدمت پاسخ‌دهندگان ۱۱۷
۶-۱-۲-۴- توزیع فراوانی مقطع تحصیلی پاسخ‌دهندگان ۱۱۸
۷-۱-۲-۴- توزیع فراوانی رشته تحصیلی پاسخ دهندگان ۱۲۰
۲-۲-۴-تحلیل توصیفی داده‌های مربوط به ۵۴ شاخص منظور شده در پرسشنامه‌ها ۱۲۰
۳-۲-۴- تحلیل توصیفی داده‌های مربوط به سوالات ۸ و ۹ پرسشنامه ۱۲۶
۴-۲-۴- تحلیل توصیفی معیارهای ارزیابی ۱۲۷
۱-۴-۲-۴- روش ارزشگذاری معیارها‌ ۱۲۸
۲-۴-۲-۴- اولویت‌بندی معیارها ۱۲۹
۳-۴- تحلیل استنباطی داده‌های آماری ۱۳۰
۱-۳-۴- تحلیل استنباطی داده‌های مربوط به ۵۴ شاخص منظور شده در پرسشنامه ۱۳۰
۲-۳-۴ – تحلیل استنباطی معیارهای ارزیابی ۱۳۴
۳-۳-۴- تحلیل استنباطی پاسخ سوالات ۸ و ۹ در ارتباط با منابع ارزیابی و مقاطع زمانی ارزیابی ۱۳۵
فصل پنجم،نتیجه گیری و پیشنهادات
۱-۵- مقدمه ۱۳۷
۲-۵- خلاصه ۱۳۷
۳-۵- نتیجه‌گیری ۱۳۹
۴-۵- پیشنهادها ۱۴۱
۱-۴-۵- پیشنهادهای برخاسته از نتایج تحقیق ۱۴۱
۲-۴-۵- سایر پیشنهادها ۱۴۴

مقدمه:
ارزیابی یا بعبارتی ارزشیابی افراد و ارزشگذاری به کار و خدمات ارائه شده از طرف آنان به منظور تعیین نقاط قوت و ضعف عملکردی آنها، از دیرباز امری شناخته شده بوده، بگونه‌ای که اکنون سالهاست در نظام اداری و سازماندهی خصوصی اغلب کشورها، نتایج این ارزیابی‌ها بعنوان پایه و مبنای اتخاذ تصمیمات مهم اداری همچون: ارتقاء، انتصاب به رده‌های بالاتر، تشویق و تقدیر از خدمات برجسته، جایگزینی افراد بر اساس استعداد و شایستگی و تعیین نیازهای آموزشی با توجه به نارسائیهای عملکردی افراد و انواع پرداختها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
از طرفی اهمیت جایگاه و نقش سطوح مدیران به عنوان طراحان، هدایتگران و اداره کنندگان اصلی سازمان بر کسی پوشیده نیست و بکارگیری نظام‌های مؤثر انتخاب، جذب و نگهداری، ارزیابی و توسعه آنان نیز طبیعتاً از جایگاه مهم و ویژه‌ای برخوردار می‌باشد. چرا که مدیران بعنوان اصلی‌ترین افراد تصمیم‌گیرنده در مواجهه با مسائل مختلف درون و برون سازمانی، نقش بسزا و تعیین کننده‌ای را در موفقیت یا حتی شکست سازمان ایفاء می‌نمایند. بدون تردید شناسایی نقاط قوت مدیران، بهره‌مندی از آنها و نیز شناسایی نقاط ضعف ایشان و تلاش در جهت رفع و اصلاح آنها می‌تواند نقش انکارناپذیری را در جهت رشد و تعالی سازمان ایفاء نماید.
بدین لحاظ بکارگیری و اعمال راهبردهای سنجش و ارزشیابی مدیران بعنوان یکی از مؤثرترین ابزارهای قضاوت و داوری درخصوص شناسایی نقاط قوت و ضعف آنها مورد توصیه صاحبنظران علوم مدیریت می‌باشد.
بیان مسئله تحقیق:
مدیران در مقیاس خرد و کلان‌، اداره مکانیزمهای اساسی جامعه را بر عهده دارند، آنچه آنان انجام می‌دهند بطور مستقیم در کیفیت عملکرد سازمانها و نظام اجتماعی نمود می‌یابد.[غفاریان، ۱۳۷۹، ص۲۷] مدیران با تکیه به شایستگیهای خود، اهداف سازمانها و بلکه کشورها را محقق می‌سازند. به میزانی که سرمایه غنی‌تری از قابلیتهای (کمی و کیفی) مدیریتی در اختیار باشد، استانداردهای (کمی و کیفی) بالاتری از اهداف، قابل حصول خواهد بود. [غفاریان، ۱۳۷۹،ص۲۹] مدیریت نقش مهمی را در تحقق اهداف سازمانها ایفا می‌کند و رشد اقتصادی، توسعه سیاسی و ثبات فرهنگی هر جامعه در درازمدت به شایستگی‌های آنان باز می‌گردد. شایستگیهای مدیریتی کدامند و چگونه می‌توان آنها را توسعه داد؟ [غفاریان، ۱۳۷۹، ص۲۹] مدیرانی که با رفتار خود می‌توانند سازمانی را متحول سازند، اینها به عمل خاک را کیمیا کنند.[غفاریان، ۱۳۷۹، ص۲۹] تا چه اندازه عملکرد مدیر در کیفیت عملکرد سازمان مؤثر است؟ [غفاریان، ۱۳۷۹، ص۳۰] ۱- آیا علیرغم تفاوت سازمانها، می‌توان برای مدیران، رفتارهای مدیریتی مشابهی معرفی کرد؟
۲- اگر پاسخ سوال اول مثبت است، چه رفتارهایی در کارکرد همهمدیران قابل مشاهده است؟
۳- چه معیارهایی برای سنجش «اثر بخشی» مدیران به نظر می‌رسد؟ [غفاریان، ۱۳۷۹، ص۳۷] در دوره معاصر کمتر کسی یافت می‌شود که در ارتباط با لزوم و ضرورت وجود نظام ارزیابی عملکرد در سازمان تردید داشته باشد، لکن اثربخشی نظام ارزیابی از جمله موضوعاتی است که همواره مورد توجه خبرگان مدیریت می‌باشد. همچنان که در نگرش نوین، ارزیابی به عنوان ابزاری جهت اجرای استراتژیها و تحقق اهداف سازمانی مطرح است و اهداف عمده آن افزایش توانائیها و شایستگی‌ها و رشد و پرورش ارزیابی شوندگان است. چنین نگاهی به ارزیابی مستلزم وجود ویژگیهایی است که آن نظام را کارا و اثر بخش سازد. انعطاف‌پذیری و پویا بودن نظام ارزیابی خواسته فوق را محقق می‌نماید. [طبرسا، ۱۳۷۷] از طرفی با توجه به نقش حساس مدیران در سازمان، توسعه مهارتهای حرفه‌ای آنها نیز حائز اهمیت است. این همه محقق نمی‌شود، مگر با دریافت بازخور از طریق ارزیابی عملکرد آنها. [شاهگردی، ۱۳۸۱،ص۱۳] استن شیه مدیر عامل شرکت ۸ میلیارد دلاری ایسر طی سخنرانی خود «توسعه ۲۰۰ مدیر اجرایی» را در رأس برنامه استراتژیک شرکت اعلام می‌نماید، وی در سخنرانی خود می‌گوید: « شما مدیر تربیت کنید، همه چیز خود می‌آید».[غفاریان، ۱۳۷۹، ص۱۲]