کد محصول : mo82
تعداد صفحات : ۱۱۵ صفحه
فرمت فایل word
قیمت : ۲۸۰۰۰ تومان
فهرست مطالب :
فصل اول : معرفی پژوهش ۱
مقدمه ۲
بیان مسئله ۳
اهمیت موضوع ۴
انگیزه انتخاب موضوع ۵
اهداف تحقیق ۶
سؤالهای پژوهش ۶
قلمرو تحقیق ۷
الف – قلمرو موضوعی ۷
ب – قلمرو مکانی ۷
ج – قلمرو زمانی ۷
تعریف واژهها و اصطلاحات ۷
فصل دوم : بررسی پیشینه تحقیق ۹
بهبود مدیریت ۱۰
ماهیت سه گانه اثربخشی در بهبود مدیریت ۱۳
بهبود مدیریت و بهبود و بازسازی سازمان ۱۷
نقطه آغاز فعالیت برای بهبود مدیریت ۲۰
نیازهای آموزشی مدیران ۲۲
پرورش مدیریت ۲۴
هدف پرورش مدیریت ۲۴
نقش سازمان در پرورش مدیریت ۲۵
مسئولیت پرورش مدیریت ۲۵
مهارتهای مدیریتی ۲۶
برنامهریزی دوران خدمت مدیریتی و نقشهای سازمانی ۳۱
مدیریت کارآمد ۳۶
بهرهوری و عملکرد مدیریتی ۳۷
تواناییها و ویژگیهای لازم برای مدیریت ۳۹
نقشها و فعالیتهای مدیریتی ۴۱
شبکههای مدیریتی ۴۲
آموزشهای مربوط به مدیریت ۴۳
روشهای بهبود روابط ۴۵
ارزشهای بهبود سازمانی (بهبود مدیریت) ۴۸
روشهای بهبود ۴۹
بازخور نمودن نتیجه تحقیق ۵۰
مشورت در فراگردها ۵۲
تشکیل تیم ۵۳
بهبود روابط بین گروهها ۵۶
مشارکت کارکنان ۵۷
الگوی شایستگی مدیران ۶۱
فهرست تقسیمبندی زمان مدیر ۶۲
گامهای مؤثر برای مدیریت موفق زمان ۶۳
پیشینه تحقیق در سطح ایران ۶۶
فصل سوم : روش اجرای پژوهش ۷۱
روش و نوع تحقیق ۷۲
جامعه آماری ۷۳
ابزار اندازهگیری ۷۳
نحوه گردآوری اطلاعات ۷۴
روایی ابزار اندازهگیری ۷۵
اعتبار پرسشنامه ۷۵
روشهای آماری مورد استفاده ۷۶
فصل چهارم : تجزیه و تحلیل دادهها ۷۸
مقدمه ۷۹
بررسی جمعیت شناختی ۷۹
الف : جنسیت ۷۹
ب : وضعیت تأهل ۸۰
ج : تحصیلات ۸۱
د : سن ۸۳
هـ : سابقه کار ۸۴
سن ۸۵
سابقه کار ۸۶
بررسی سؤالهای پژوهش ۸۷
بررسی سؤال اول پژوهش از دیدگاه خود مدیران عملیاتی ۸۷
الف : وضعیت سبک مدیریت مدیران چگونه است؟ ۸۷
ب : وضعیت طرحریزی مدیران عملیاتی چگونه است؟ ۹۰
ج : بررسی وضعیت اطلاعات و ارتباطات چگونه است؟ ۹۲
د : موفقیت مدیریت زمان از دیدگاه مدیران عملیاتی چگونه است؟ ۹۴هـ : وضعیت تفویض اختیار از دیدگاه مدیران عملیاتی چگونه است؟ ۹۶
بررسی سؤال اول پژوهش از دیدگاه کارکنان زیردست مدیران فرادست ۹۸
مقایسه دیدگاهها در قالب جدول کلی ۱۰۱
فصل پنجم : بحث و تفسیر ۱۰۲
مقدمه ۱۰۳
بحث و نتیجهگیری ۱۰۳
محدودیت تحقیق ۱۰۷
پیشنهادهای ناشی از نتایج تحقیق ۱۰۸
توصیه به سایر محققین ۱۱۰
منابع و مأخذ ۱۱۲
فهرست جداول:
۴-۱- توزیع جنسیت جامعه آماری ۷۹
۴-۲- توزیع وضعیت تأهل مدیران عملیاتی ۸۰
۴-۳- وضعیت تحصیلات جامعه آماری مورد مطالعه ۸۲
۴-۴- توزیع سن مدیران عملیاتی ۸۳
۴-۵- توزیع سابقه کار مدیران عملیاتی ۸۴
۴-۶- وضعیت سن مدیران بالادست مدیران عملیاتی ۸۵
۴-۷- وضعیت سابقه کار مدیران بالادست ۸۶
۴-۸- وضعیت ده متغیر مربوط به سبک مدیریت مدیران ۸۸
۴-۹- وضعیت ده متغیر مربوط به سبک مدیریت مدیران ۸۹
۴-۱۰- وضعیت توصیف و آزمون آمار سبک مدیریت مدیران ۸۹
۴-۱۱- وضعیت ده متغیر مربوط به طرحریزی ۹۰
۴-۱۲- وضعیت ده متغیر مربوط به طرحریزی ۹۱
۴-۱۳- وضعیت توصیف و آزمون آماری مربوط به عامل طرحریزی ۹۱
۴-۱۴- ضعیت ده متغیر مربوط به ارتباطات و اطلاعات ۹۲
۴-۱۵- آزمون مربوط به ده متغیر اطلاعات و ارتباطات ۹۳
۴-۱۶- وضعیت عامل ارتباطات و اطلاعات از نظر مدیران عملیاتی ۹۳
۴-۱۷- وضعیت متغیرهای مربوط به مدیریت زمان از دیدگاه خود مدیران عملیاتی ۹۴
۴-۱۸- وضعیت آزمون متغیرهای مربوط به مدیریت زمان ۹۵
۴-۱۹- وضعیت توصیف و آزمون آماری مربوط به عامل مدیریت زمان۹۵
۴-۲۰- وضعیت متغیرهای مربوط به تفویض اختیار مدیران عملیاتی ۹۶
۴-۲۱- آزمون آماری مربوط به متغیرهای تفویض اختیار ۹۷
۴-۲۲- وضعیت عامل تفویض اختیار از نقطه نظر خود مدیران عملیاتی ۹۷
۴-۲۳- بررسی عوامل پنجگانه از دیدگاه کارکنان زیردست ۹۸
۴-۲۴- بررسی عوامل پنجگانه از دیدگاه مدیران فرادست ۹۸
۴-۲۵- مقایسه عوامل پنجگانه از دیدگاه مدیران عملیاتی کارکنان زیردست
مدیران فرادست
۴-۲۶- مقایسه نظرات سه گروه با توجه به نتایج آزمون آماری برای دو گروه
از هم مستقل
۴-۲۷- جدول مقایسه امتیازهای سه گروه در مورد عوامل پنجگانه زمینههای مدیریت
فهرست نمودارها:
۴-۱- توزیع وضعیت کلی جنسیت جامعه مورد مطالعه ۸۰
۴-۲- توزیع وضعیت تأهل جامعه مورد مطالعه ۸۱
۴-۳- وضعیت تحصیلات جامعه آماری مورد مطالعه ۸۲
۴-۴- توزیع سن مدیران عملیاتی ۸۳
۴-۵- توزیع سابقه کار مدیران عملیاتی ۸۴
۴-۶- وضعیت سن مدیران بالادست مدیران عملیاتی ۸۵
۴-۷- وضعیت سابقه کار مدیران بالادست ۸۶
چکیده:
این پایاننامه در ارتباط با شناخت عوامل مؤثر بر بهبود مدیریت، مدیران عملیاتی تدوین گردیده است . پژوهشگر در این پژوهش به دنبال شناسایی عوامل فوق بوده از این طریق به اثربخشی بیشتر مدیران در وظایف سازمانی خود کمک نمایند. جامعه آماری مورد تحقیق را سه گروه، مدیران عملیاتی، مدیران بالادست آنها و کارکنان زیردست که به طور مستقیم در ارتباط با آنان بودند، تشکیل داده بود. روش مورد مطالعه در این پژوهش، روش توصیفی از نوع پیمایشی بوده تا بتوان به وضعیت موجود شناخت پیدا کرد. سؤالهای تحقیق در برگیرنده پنج عامل سبک مدیریت، طرحریزی و برنامهریزی، اطلاعات و ارتباط، مدیریت زمان و تفویض اختیار بوده که از مطالعه پایههای نظری این عامل بدست آمده است. تجزیه و تحلیل اطلاعات با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی انجام گردیده است. طبق نتایج بدست آمده اولویتبندی عوامل پنجگانه فوق از نظر مدیران عملیاتی به صورت زیر است: سبک مدیریت، تفویض اختیار، مدیریت زمان، اطلاعات و ارتباطات و طرحریزی. در حالی که مدیران فرادست اولویتبندی عوامل را به صورت : اولویت اول، اطلاعات و ارتباطات؛ دوم، تفویض اختیار؛ سوم مدیریت زمان؛ چهارم طرحریزی و پنجم سبک مدیریت را می دانند. زیردستان مدیران عملیاتی نیز عوامل پنجگانه را به این صورت اولویتکردهاند که : اول، اطلاعات و ارتباطات؛ دوم تفویض اختیار؛ سوم مدیریت زمان؛ چهارم سبک مدیریت و پنجم طرحریزی. از نتایج دیگر این پژوهش درحد قابل قبولی بودن عامل پنج گانه در نزد مدیران عملیاتی بوده است. همچنین در سیستم ارزشیابی عملکرد از طریق خود ارزشیابی این پژوهش به نتایج خوبی دست یافته است که میتواند برای سیستمهای اداری قابل اتکاء باشد. یعنی بتوانند از این سیستم در ارزشیابی مدیران خود استفاده کنند.
مقدمه
نیازهای متعدد متنوع و فزاینده جوامع انسانی موجب تأسیس و گسترش سازمانهای رسمی گردیده است که به منزله تدابیر و وسایلی برای رفع نیازهای اساسی انسانها تلقی میشود در عین حال دامنه نفوذ و تأثیر آنها بر زندگی انسانی از دوران قبل از تولد تا پس از مرگ امتداد یافته و بر این گفته اتزیونی که انسانها در سازمان بدنیا میآیند و در سازمان میمیرد، صحه میگذارد.
در این راستا یکی از مهمترین فعالیتها در زندگی اجتماعی بشر امروز را میتوان مدیریت دانست در عصر حاضربه مدد این فعالیت است که مأموریتها و اهداف سازمانها تحقق مییابند از منابع و امکانات موجود بهرهبرداری میشود و توانائی و استعداد انسانها از قوه به فعل در میآید.
موقعیت هر سازمانی بستگی به تخصیص و بکارگیری مناسب ابزار و تجهیزات و منابع انسانی آن سازمان در برنامههای آن دارد و این امر در صورتی امکان پذیر خواهد بود که مدیران این سازمانها بتوانند مهارتها، توانائیها و خصوصیات فردی و جمعی کارکنان خود را در راستای اهداف سازمان بکار گیرند. از این رو نقش مدیران به عنوان یک منبع مهم تأمین نیازمندیهای اجتماعی آشکار میشود و میتوانند نقش حیاتی در هر سازمان و بالطبع جامعه داشته باشند.
پیچیدگی فراینده سازمانها و پیشرفت علم و تکنولوژی ایجاب میکند که از مدیران کارآمد در اداره امور سازمانها استفاده شود زیرا بازده عملکرد مطلوب مدیران موجب بقاء و رشد و رضایت کارکنان آن سازمان خواهد شد۲.
مدیران بار مسئولیت حل و فصل مشکلات انسانی را در ارتباط با بدست آوردن بهترین نتیجه از طریق بکارگیری اثربخش نیروی انسانی بعهده دارند؛ با قبول اهمیت عامل مدیریت و تأثیر آن در روند دسترسی سازمان به اهداف و مقاصد خود، به بررسی و شناخت عوامل مؤثر بر مدیریت خوب یا مدیریت اثر بخش لازم و ضروری است. از طرفی دیگر یکی از نقاط حیاتی سلسله مراتب تصمیمگیری در سازمان و شرکتها سطح سرپرستی است یک سرپرست به عنوان حلقه پیوند دهنده کارکنان با مدیریت میانی نقش تعیین کنندهای در اعمال سیاستهای مدیریت ارشد در واحد تحت سرپرستی خود دارد سرپرست (مدیر عملیاتی) نه تنها تنظیم کننده روابط کاری بین افراد خویش است. بلکه مجری قوانین، رویهها و الزامات مورد نظر سازمان در سطح بخش یا واحد خویش است و از این دیدگاه جایگاه ویژهای در تنظیم روابط افراد با سازمان دارد.
بیان مسئله
امروزه دستیابی به مدیران تحول آفرین، دغدغه بزرگ سازمانها به شمار میآید. امروزه تصدی مشاغل مدیریتی مستلزم کسب مهارتها و شایستگیهای مدیریتی است(دیاموند، ۱۹۹۸، ص ۷۴)
پیتر دراکر طی مصاحبهای با نشریه هاروارد بیزینس رویو در مورد ویژگیهای مدیریتی عصر حاضر میگوید : “دیگر داشتن تحصیلات به خودیخود مفهومی ندارد، حتی داشتن تحصیلات عالی در رشته مدیریت. من فکر میکنم باید جستجو برای یک معیار مشخص عینی را کنار گذاشت و به چیزی که من آن را «شایستگیهای فردی» مینامم پرداخت“(کیانی، ۱۳۷۷، ص ۴۳).
دلیل این شرایط ضد و نقیض این است که شایستگی مدیریتی صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفهای حاصل نمیشود، بلکه این امر مستلزم توسعه همه جانبه در ابعاد مهارتی، شخصیتی و تحول در نگرش و رفتار مدیر است. آلن مامفورد، برای یک دوره ده ساله اظهار داشته که برنامههای ترتیبی غیررسمی مرتبط باکار، تدریجاً جای آموزشهای رسمی، مدیریت را گرفته است و دلیل اصلی را این واقعیت میداند که اثربخش مدیران بیش از معلومات و مهارتها، به تغییر رفتار و نگرش آنان وابسته است(ودال، ووین استانلی، ۱۹۹۸، ص۱۴۱).
مدیران برجسته و تحولساز، بدون تردید دراین ابعاد، الگوهای توسعه یافتهای به شمار میآیند. برای پرورش مدیران جهت تبدیل انان به مدیران برجسته، الگوهای توسعهیافتهای وجود دارند که میتوان؛ از طریق آن بدان دست یافت.
در این تحقیق به الگوهای شایستگی مدیران و روشهای توسعه آن پرداخته میشود.