پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول: M609
سال نشر: ۲۰۱۵
نام ناشر (پایگاه داده): الزویر
نام مجله: Personality and Individual Differences
نوع مقاله: علمی پژوهشی (Research articles)
تعداد صفحه انگلیسی:۶ صفحه PDF
تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۲۸ صفحه word
قیمت فایل ترجمه شده: ۲۱۰۰۰ تومان
عنوان فارسی:
مقاله ترجمه شده رشته مدیریت : راهی به سمت رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی: تعیین هویت سازمانی به عنوان یک تابع مشترک از اشتیاق کاری و خصیصه تمرکز حواس
عنوان انگلیسی:
The pathway to unethical pro-organizational behavior: Organizational identification as a joint function of work passion and trait mindfulness
چکیده فارسی:
رفتار غیر اخلاقی کارکنان اکثراً به قصد آسیب به سازمان بوده، اما رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی (UPB) عموماً به منظور نفع به سازمان در نظر گرفته می شود. یک قدرت برجسته رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی، تعیین هویت سازمانی (OID) است، اما آنچه که تعیین هویت سازمانی را مشخص می نماید هنوز ناشناخته باقی مانده. درک بهتر از این موضوع می تواند در مدیریت رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی کارمندان و سازمان ها کمک نماید. پژوهش حاضر به بررسی نحوه عمل مشترک اشتیاق کاری و خصیصه تمرکز حواس با هم در تبیین تعیین هویت سازمانی می پردازد، که خود نیرو محرکه رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی است. یک مطالعه میدانی با ۱۲۰ کارمند ساکن ایالات متحده نشان داد که تمرکز حواس تعدیل کننده روابط بین اشتیاق وسواسی و تعیین هویت سازمانی و همچنین بین اشتیاق وسواسی و رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی است، و تعیین هویت سازمانی زمانی که تمرکز حواس پایین باشد تعدیل کننده رابطه دوم است. اشتیاق هماهنگ با تعیین هویت سازمانی به طور مثبت مرتبط بود، ولی توسط تمرکز حواس تعدیل نمی گشت. از سوی دیگر، حمایت سازمانی ادراکی به طور مثبت با تعیین هویت سازمانی مرتبط بود، و در عین حال به طور قابل توجهی با رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی ارتباط نداشت. به منظور کاهش تعیین هویت سازمانی و رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی حاصلِ، کارکنان می تواند اشتیاق وسواسی را کاهش دهند، و در همان حال خصیصه تمرکز حواس را بالا برند. این یافته باعث پیشبرد تحقیقات در تعیین هویت سازمانی، رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی، اشتیاق به کار و تمرکز حواس گشته و پیامدهای عملی برای مدیریت رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی را به همراه دارد.
واژگان کلیدی: رفتار غیر اخلاقی حامی سازمانی ، اشتیاق ، تعیین هویت سازمانی ، تمرکز حواس ، حمایت سازمانی ادراکی
مقدمه
فعالیت های غیر اخلاقی، همچون دروغ گفتن، اختلاس، و سرقت تجهیزات اداری در سازمان های کاری رخ می دهد (اُمفرس و بینگهام ۲۰۱۱). قصد اغلب فعالیت های غیر اخلاقی آسیب رسانی به سازمان ها می باشد. با این حال، برخی از فعالیت های غیر اخلاقی (به عنوان مثال، وارونه جلوه دادن اطلاعات واقعی به منظور ارتقاء جلوه سازمان)، که به عنوان رفتار های غیر اخلاقی حامی سازمانی شناخته شده اند (UPB؛ اُمفرس و بینگهام، و میچل ۲۰۱۰)، به نفع سازمان ها می باشد. اگر چه رفتار های غیر اخلاقی حامی سازمانی به شکلی شامل رفتار غیر اخلاقی اند، اما از بسیاری از اشکال دیگر آن متفاوت است بگونه ای که داوطلبانه، فرانقش، و جامعه پسند بوده و به قصد نفع سازمان است و نه ضرر آن. مطالعه نظری اُمفرس و بینگهام (۲۰۱۱) و مطالعه تجربی اُمفرس و همکاران (۲۰۱۰) پیشنهاد نمود که یک نیروی خاص رفتار های غیر اخلاقی حامی سازمانی، تعیین هویت سازمانی (OID) است، که به درجه قابلیت نزدیکی (همسان سازی) کارمند با سازمان اشاره دارد (آشفورد و میل ۱۹۸۹). در عین حال آنچه که تعیین هویت سازمانی را مشخص می سازد هنوز ناشناخته باقی مانده است. برای درک بهتر این موضوع می توان این گونه مثال زد؛ تعیین هویت سازمانی از نقطه نظر انگیزشی و خصیصه، می تواند به کارکنان و سازمان ها در مدیریت رفتار های غیر اخلاقی حامی سازمانی کمک کند. پژوهش حاضر اولین تلاش برای بررسی نحوه عمل اشتیاق کاری ( “تمایل شدید به [کار] که مردم به آن علاقمند هستند، و آن را مهم ارزیابی می نمایند، و زمان و انرژی برای آن سرمایه گذاری می کنند”؛ والرند و همکاران ۲۰۰۳، ص. ۷۵۷) و خصیصه تمرکز حواس (تمایل جهت مند به “توجه و آگاهی از آنچه که اکنون در حال وقوع است”؛ برون و رایان ۲۰۰۳، ص. ۸۲۲) است که به طور مشترک تعیین هویت سازمانی را مشخص می سازند، که خود نیرو محرکه رفتار های غیر اخلاقی حامی سازمانی است. با این
کار، پژوهش حاضر باعث پیشرفت در تحقیق های تعیین هویت سازمانی، رفتار های غیر اخلاقی حامی سازمانی، اشتیاق کاری و تمرکز حواس شده و برای مدیریت رفتار های غیر اخلاقی حامی سازمانی راهکار های عملی ارائه می دهد.
Abstract
Employees’ unethical behavior is largely intended to harm organizations, but their unethical pro-organizational behavior (UPB) is intended to benefit organizations. A prominent force for UPB is organizational identification (OID), but what determines OID remains poorly understood. A better understanding of this issue can help employees and organizations manage UPB. The current research examines how work passion and trait mindfulness jointly determine OID, which drives UPB. A field study with 120 U.S. employees demonstrated that mindfulness moderated the relationships between obsessive passion and OID and between obsessive passion and UPB, and OID mediated the latter relationship only when mindfulness was low. Harmonious passion was positively related to OID, yet not moderated by mindfulness. On the other hand, perceived organizational support was positively related to OID, and yet not significantly related to UPB. In order to reduce OID and resultant UPB, employees can reduce obsessive passion while enhancing trait mindfulness. These findings advance research on OID, UPB, work passion, and mindfulness and provide practical implications for managing UPB.