پارس پروژه پرتال خدمات دانشگاهی
کد محصول:M26
قیمت فایل ترجمه شده: ۱۰۰۰۰ تومان
تعداد صفحه انگلیسی: ۱۱
سال نشر: ۲۰۰۶
تعداد صفحه ترجمه فارسی: ۱۲ صفحه word
عنوان فارسی:
مقاله ترجمه شده فرهنگ سوء عملکردی سازمان نقش رهبری در برانگیختگی رفتار های انحرافی کار
عنوان انگلیسی:
Dysfunctional organization culture The role of leadership in motivating dysfunctional work behaviors
چکیده فارسی:
هدف: هدف این مقاله گسترش و توسعه دادن کار قبلی برای نقش سازمان ها در تاثیرگذاری روی رفتار انحرافی یا سوءعملکردی در آن سازمانهاست.
طراحی/ متدولوژی/رویکرد – نتایج کار قبلی برای نقش افراد و سازمان ها در تاثیر گذاری روی رفتار سوءعملکردی مفید است تا به بحث تعاملات میان آن دو مخصوصا فرهنگ سازمانی و رهبری منجر شود.
یافته ها – یک مدل ایجاد می شود که به طور دقیق تری شناسایی می کند که چگونه تمام آن عوامل با هم می آیند و به عدم وجود یا وجود خیلی کم یا کم یا زیاد رفتارسوء عملکردی نتیجه می دهند.
محدودیت های تحقیق/ اشارات – مدل ایجاد شده در اینجا می تواند به کارگرفته شود تا درک نقش فرهنگ سازمانی و رهبری را در برانگیختن رفتارهای سوءعملکردی کاری بهبود دهد . ساختارهای فردی و سازمانی مورد استفاده در این چارچوب به توسعه کاملتر مفهومی نیاز دارد . در هر نمونه یک تحلیل پیچیده تر و یکپارچه تراز ادبیات گوناگون لازم است اتخاذ شود. صرف نظر از تمایلات فردی به رفتارهای خشونت آمیز ، پیام های شفاف در ادبیاتی با چنین حوزه های گوناگونی مانند روان شناسی ، روان پزشکی، عدالت جزایی، پزشکی، جامعه شناسی، رفتار سازمانی، زیست شناسی، روان شناسی اجتماعی، انسان شناسی جای می گیرند. یک مرور وترکیب مفهومی می تواند به طور تئوریکی بینش خیلی بیشتری نسبت به آنچه درحال حاضر وجود دارد ارائه کند.
اشارات کاربردی – ابراز پیشنهاد شده رفتارخشونت آمیز با احتمال بیشتر در نتیجه رابطه تعاملی میان یک نمایش فردی برای یک پیش زمینه نسبتاً بالا برای رفتار خشونت آمیز و یک سازمان با میل باطنی نسبتا بالابرای آشکار کردن خشونت اتفاق می افتد. به طور شفاف درک بهتراز مشخصات چنین سازمانی به تلاش مدیران در کاهش احتمال وقوع رفتار سوءعملکردی کمک خواهد کرد.
ابتکار/ ارزش – این مقاله به واسطه تعیین کاملتر نقش فرهنگ سازمانی و رهبری ، درباره نقش سازمان ها در تاثیر گذاری روی رفتار سوء عملکردی شکافی را در ادبیات پر می کند.
کلمات کلیدی – رفتار کارکنان ، فرهنگ سازمانی ، تعامل اجتماعی ، رهبری
مقدمه
رفتار سوء عملکردی درمقوله وسیعتری از رفتار ضد اجتماعی اتفاق می افتد ، که به عنوان ” هرگونه رفتاری که آغازگر آسیب است یا قصد دارد که آسیب را برای یک سازمان ، کارکنانش یا سهامدارانش آغاز کند ” شناخته می شود(Giacalone and Greenberg ۱۹۹۷).
رفتار سوء عملکردی یا ضد اجتماعی ممکن است از سطوح پایین عدم تناسب به هرطریقی (آرایش نامناسب، استفاده از الکل ، سیگار کشیدن ، رفتارهای نامناسب، صحبت با صدای بلند یا گوش دادن به رادیو و تأخیر ) تا کارشکنی یا رفتار خشونت آمیز دربرابر یک یا چند نفر یا سازمان به طور کل را دربربگیرد.
پژوهشگرانی که رفتار سوء عملکردی کار را مطالعه می کنند به طور معمول بیشترین توجه شان را روی رفتارهای خاص در سطح فردی متمرکز می کنند که ممکن است این قلمرو را به طور بالقوه دربربگیرند. چنین رفتارهایی همانطورکه در مقاله های مختلفی که این موضوع را یافته اند منعکس شده است تنها محدود به انحراف در محیط کار، سرقت، تهاجم ، خشونت ، عدم صداقت ، ایجاد ترس و وحشت ( تروریسم) ، خرابکاری و گروهی از رفتارهای سوء عملکردی نمی شوند . به هرحال بیشتر این پژوهشگران تمایل دارند که نقش عوامل سازمانی را در برانگیختن رفتارهای سوءعملکردی نادیده یا ضعیف بگیرند.
سازمان ها باید به جلوگیری از رفتارهای سوءعملکردی در محیط کار ، مخصوصا خشونت، عمیقاً علاقه مند باشند چون چنین رفتارهایی می تواند برای سازمان خیلی هزینه بر یا مخرّب باشد. درحقیقت اگر یک واقعه خشونت آمیز اتفاق بیفتد و آنها نتوانند اثبات کنند که تدابیری برای جلوگیری از آن اتخاذ کردند، سازمان می تواند با اقدام قانونی روبرو شود. چنین اقدام قانونی ای می تواند شامل مطالبه پاداش کارکنان ، هزینه های تخلف از قانون OSHA وحتی مسئولیت مدنی برای استخدام مسامحه کارباشد. هزینه های دیگر برای یک سازمان شامل هزینه های ضروری و مستقیم خشونت در محیط کار است – جراحت یا مرک ،تمیزکردن ، تعمیرات و جایگزینی ، استخدام و آموزش کارکنان جدید ، حق بیمه فزاینده ، حقوق های تلف شده و موارد مشابه. هم چنین این موارد ضرورت کمتری دارند و و برای اندازه گیری هزینه هایی که در برگیرنده کارایی ، بهره وری و کیفیت کاهنده ؛ انقطاع در فعالیت های کسب و کار؛ و شهرت و اعتبار کاهنده ی سازمان است مشکل تر هستند.
Abstract:
Purpose – The purpose of this article is to expand and extend previous work on the role of organizations in influencing deviant or dysfunctional behavior in those organizations. Design/methodology/approach – Conclusions from previous work on the role of individuals and organizations in influencing dysfunctional behavior is used to lead to a discussion of the interactions between those two especially through organizational culture and leadership. Findings – A model is developed that more carefully identifies how all of these factors come together, resulting in no, little, some, or a lot of dysfunctional behavior. Research limitations/implications – The model developed here can be employed to improve understanding of the role of organization culture and leadership in motivating dysfunctional work behaviors. Both the individual and the organization constructs utilized in the framework need more complete conceptual development. In each instance, a more complex and integrative analysis of diverse literatures needs to be undertaken. Clear messages regarding individual tendencies toward violent behaviors are embedded in the literatures from such diverse areas as psychology, psychiatry, criminal justice, medicine, sociology, organizational behavior, biology, social psychology, and anthropology. A comprehensive review and synthesis could theoretically yield far more insights than currently exist. Practical implications – The proposed manifestations of dysfunctional behavior are most likely to occur as the result of the interactive relationship between an individual displaying a relatively high predisposition for violent behavior and an organization with a relatively high propensity to elicit violence. Clearly, a better understanding of the characteristics of such an organization would assist practicing managers in reducing the likelihood of occurrence of dysfunctional behavior. Originality/value – This paper fills a gap in the literature about the role of organizations in influencing dysfunctional behavior by delineating more fully the role of organizational culture and leadership.
Keywords: Employee behaviour, Organizational culture, Social interaction, Leadership