مقاله ترجمه شده غلبه بر استرس ناشی از کار و ترویج خلاقیت کارکنان در صنعت هتل داری

 

کد محصول:M408

قیمت فایل ترجمه شده:   ۱۱۰۰۰ تومان

تعداد صفحه انگلیسی:۹

سال نشر: ۲۰۱۳

تعداد صفحه ترجمه فارسی:   ۳۳   صفحه word

عنوان فارسی:

مقاله ترجمه شده غلبه بر استرس ناشی از کار و ترویج خلاقیت کارکنان در صنعت هتل داری : نقش بازخورد کار سرپرستان

عنوان انگلیسی:

Overcoming work-related stress and promoting employee creativity in hotel industry: The role of task feedback from supervisor

چکیده فارسی:

این مطالعه مقالات مبتنی بر صدا را تصویب کرده و به بررسی اهمیت بازخورد کار (مثبت و منفی) سرپرستان در تسهیل ظهور خلاقیت، به عنوان یک بیان از رفتار صدا، از دو نوع استرس ناشی از کار (چالش و مانع گرا) می پردازد. ما استدلال می کنیم که هر دو شکل بازخورد با استرس مربوط به چالش و مانع که منجر به خلاقیت کارکنان می گردد، ارتباط دارد. با استفاده از داده های چند منبع از مجموع ۲۶۵ کارمند تمام وقت چینی در پکن، چین، ما نشان می دهیم که کارکنان تحت استرس مربوط به چالش خلاقیت بیشتری را در زمانی که سطح بازخورد وظیفه مثبت سرپرستان آنها بالا هستند، نشان می دهند. به همین ترتیب، کسانی که با عوامل استرس زای مانع مواجه بودند زمانی که ناظران کمتر بازخورد منفی و بیشتر بازخورد مثبت ارائه می کردند، در کار خلاق تر بودند. پژوهش های آینده نیز مورد بحث قرار گرفته است.

 ترجمه بخش ۴-۱ مقاله

۱-۴- مفاهیم مدیریتی

از نقطه نظر عملی این دیدگاه، کارکنان خدماتی در صنعت هتلداری اغلب با مشکلاتی از جمله ابهام نقش و تعارض، عدم امنیت شغلی، حجم کار سنگین، و کمبود وقت مواجه هستند. استرس کاری مدتهاست که به عنوان یک سازه مضر در دنیای کار در نظر گرفته شده است که انتظار می رود بر کارایی کیفیت خدمات و موثر بودن سازمانی تاثیر گذار بوده ، و نتایج منفی در بردارد (Glazer و Beehr، ۲۰۰۵، Hamilton و همکاران، ۱۹۹۳؛ Jex و همکاران، ۲۰۰۱ ). نتایج این مطالعه نشان می دهد که استرس کار لزوما به عنوان یک نتیجه “بد” و یا نامطلوب برای سازمان در نظر گرفته نشده، به ویژه هنگامی که خلاقیت به عنوان یک بیان از صدا مورد استفاده قرار می گیرد. این حوزه توسعه نیافته و در عین حال جالب در بخش خاص مهمان داری است. در شرایط زمینه ای مطلوب ، مانند داشتن فرصت برای دریافت بازخورد کار از سرپرستان، عوامل استرس زای چالش گرا و مانع گرا می تواند به یک نتیجه مثبت – خلاقیت کارکنان – هدایت شود. تحقیقات آینده برای شناسایی و بررسی اینکه آیا دیگر متغیرهای اجتماعی متنی، از جمله فرهنگ سازمانی، اعتماد به سرپرستان، و رفتار همکاران (Hon و Leong، ۲۰۱۱؛ ​​ Hon ، ۲۰۱۱ Stamper و Johlke، ۲۰۰۳) وجود دارند مورد نیاز است، که ممکن است تاثیر مفیدی نیز در این فرایند داشته باشد.

ثانیا، نتایج ما نشان می دهد که اشکال مختلف بازخورد متمرکز بر کار از سرپرستان می تواند نقش مثبتی در تبدیل استرس کار به خلاقیت بازی کند. یعنی، هنگامی که کارمندان سطح بالایی از فشار در محل کار را تجربه می کنند، اما برای آنها هزینه ترک بیش از حد بالا است، و ناظران خود را به عنوان ارائه دهنده سطح بالایی از مشاوره و حمایت درک می کنند، آنها سطح بالایی از خلاقیت نشان می دهند. مدیران هتل باید آگاه باشند که ایجاد ایده های جدید و مفید یک چالش واقعی در سازمان است و اگر کارمندان احساس کنند تلاش های آنها ناموفق خواهد بود، آنها ممکن است به استرس به جای فعالانه بطور منفعل واکنش نشان دهند. به طور خاص، اگر مدیران هتل بازخورد کار مفید و مثبتی ارائه کنند، کارکنان تحت فشار می دانند که زمانی که مشکلات بوجود می آیند برای مشورت کسی در دسترس است و سرپرستان آنها مایل به اشتراک گذاشتن دانش و بازخورد خود برای حل مشکلات خواهند بود و اطمینان حاصل می شود که ایده های جدید قابل دوام هستند.

در نهایت، مدیران هتل باید درک کنند که کاهش استرس کاری همیشه با نتایج مطلوب در هنگام مدیریت کارکنان در یک محیط در حال تغییر و رقابتی همراه نیست. کارکنان خدماتی که استرس را تجربه می کنند می توانند زمانی که آنها بازخورد مثبت دریافت می کنند، با ساخت محیط کاری انعطاف پذیر تر و یا با ایجاد راه های جدید برای انجام وظایف خود، مزایای بالقوه خلاقیت را تحقق ببخشند و از موقعیت نامطلوب دور شوند. این می تواند به به حداقل رساندن سطح ناسازگاری در نیازهای کاری و تعارض نقش ها کمک کند (Zhou و George، ۲۰۰۱). علاوه بر این، زمانی که بازار خارجی آشفته است (مانند یک رکود اقتصادی یا بحران مالی) ، اگر تجدید ساختار و کوچک سازی سازمانی لازم برای حفظ یک مزیت رقابت است، مدیران هتل می توانند حجم کار سنگین و یا نگرانی در مورد امنیت شغلی کارکنان را به عنوان یک فرصت برای تشویق ایده های جدید و مفید مشاهده کنند، نه به عنوان یک مشکل نیازمند کنترل های شدید و یا شرایط نیازمند سیاستهای سفت و سخت. در عمل، مدیران مهمان داری باید بدانند که استرس کار همیشه با نتایج نامطلوب در هنگام مدیریت کارکنان همراه نیست.

۲-۴- محدودیت ها و جهت ها برای تحقیقات آینده

این تحقیق دارای چندین محدودیت است که باید در تحقیقات آینده در نظر گرفته شود. اول، ما از طراحی مقطعی استفاده کرده ایم، که اجازه ارزیابی جهات علی پیشنهاد و پویایی زمانی ضمنی را نمی دهد. توضیحات جایگزین بر اساس یک سفارش علی مختلف می تواند پیشنهاد شود. طراحی طولی به یک طرح مقطعی ترجیح داده می شود زیرا برای محققان توانایی ردیابی الگوهای متغیر در طول زمان و اکتشاف جهت علی و روابط متقابل را فراهم می کند (Podsakoff  و Williams، ۱۹۸۹). با این حال، یافته های ما بر اساس تاثیرات واسطه است که پیچیده و منسجم هستند (Aiken و West، ۱۹۹۱)، امکان احتمال تولید تبیین های جایگزین مناسب برای آنها بر اساس تعصبات نمونه برداری کمتر است (Evans، ۱۹۸۵).

دوم، نمونه تنها شامل داده های یک شهر چینی (Beijing) است، که ممکن است در مناطق دیگر انحراف داشته باشد و بر این اساس، ما نمی توانیم این مسئله را تعمیم دهیم. با این حال، ما تعداد قابل توجهی از کارگران تمام وقت در سازمان هتل را مورد بررسی قرار دادیم. علاوه بر این، نظریه پردازی ما به هر بافت سازمانی و فرهنگی خاص گره نخورده است، بنابراین تکرار این یافته ها در زمینه های مختلف مهم خواهد بود. در نهایت، اگر چه عملکرد خلاق کارکنان توسط سرپرستان امتیاز دارد، استرس کار و اقدامات بازخورد کار سرپرستان خود در یک سطح فردی گزارش شده بود. مطالعات آینده ممکن است بخواهند معیارهای بیشتری از این متغیرها را  مورد بررسی قرار دهند.

با این حال، تحقیقات بیشتری برای شناسایی اینکه آیا مقوله های دیگر استرس علاوه بر چالش گرا و استرس مانع گرا وجود دارد مورد نیاز است، و اینکه آیا دیگر متغیرهای متنی مانند سبک رهبری، سیاست های و شیوه مدیریت، سیستم های پاداش سازمانی، و انگیزه ذاتی ( Hon، ۲۰۱۱؛ ​​Shalley و Gilson، ۲۰۰۴) نیز ممکن است در تغییر استرس کار به نتایج مثبت یا منفی کار مفید باشد. علاوه بر این، بررسی دیگر آثار استرس در کار مانند عملکرد و نتایج روانی مانند اعتماد کارکنان و رفتار مساعد نسبت به رئیس خود نیز جالب است (Hon و Leong، ۲۰۱۱). در نهایت، مدیران باید درک کنند که کارمندان ویژگی های مختلف شخصی و نیازهای مختلفی برای موفقیت، قدرت، یا وابستگی دارند، جالب خواهد بود تا ببینیم که چگونه این ویژگی ها با استرس مربوط به کار در شرایط خلاقیت کارکنان و دیگر نتایج کار تعامل دارد.

به طور خلاصه، این مطالعه برای مقالات استرس کار، رفتار صدا و خلاقیت کمکهایی را فراهم می کند و پیامدهای جالبی برای مدیریت استرس کار و خلاقیت در صنعت هتلداری از طریق دو راه مهم دارد. در مرحله اول، تعداد کمی از مطالعات دیگر به این مسئله که چگونه و تا چه حد تجربه بالای استرس کارکنان در اشکال مختلف، خلاقیت آنها را ترویج و یا مهار میکند پرداخته اند. علاوه بر این، تصمیم گیرندگان سازمان اغلب در مورد مشکلات کمک به کارکنان برای غلبه بر استرس کاری و قدرت مقاومت در برابر تغییر شکایت دارند (Woodman، ۱۹۸۹). این مطالعه همچنین نشان داده است که استرس کار همیشه بد نیست، و با تضمین این که سرپرستان بازخورد مثبت و مفیدی از کار ارائه نمایند، کارکنان ممکن است قادر به هدایت آن به سوی خلاقیت باشند. خلاقیت کارکنان ممکن است به توسعه ایده های جدید و مفید کمک کند که نه تنها به از بین بردن منابع استرس ، بلکه به بهبود اثربخشی سازمانی منجر شود. کارمندان مهمان داری که از وضع موجود ناراضی هستند ممکن است یک منبع ارزشمند در شروع تغییر و غلبه بر این نوع از سکون باشند. نتایج ما نشان می دهد که به منظور استفاده از مزایای بالقوه این مشکل ، مدیران هتل نیاز به حصول اطمینان از این مساله دارند که سرپرستان بازخورد متمرکز بر کار ارائه کرده و از خلاقیت حمایت نمایند.

Abstract

This study adopts the literature on voice and examines the importance of task feedback (positive and negative) from supervisors in facilitating the emergence of creativity, as an expression of voice behavior, from two types of work stress (challenge- and hindrance-oriented). We theorized that both forms of feedback would interact with challenge- and hindrance-related stress to result in employee creativity. Using multi-source data from a total of 265 full-time Chinese employees in Beijing, China, we show that employees under challenge-related stress generated most creativity when levels of positive task feedback from their supervisors were high. Similarly, those suffering from hindrance stressors were more creative at work when supervisors provided less negative and more positive feedback. Future research and directions are also discussed.